新卒入社の85%は文系！ポテンシャルを重視しSEそしてコンサルタントとしての活躍に導く採用と育成への挑戦

ポテンシャルある若手人材を採用し、SE、そしてコンサルに育てていく

貴社の事業内容と自己紹介をお願いします。

岩本様
当社は事業のジャンルとしては、システムインテグレーターとカテゴライズされる業種です。主なクライアントは、日本の中でも大きな企業様で、その中にあって「ヒト、モノ、カネ」に関する情報を集約する業務システム、「ERP」と言われるものを、コンサルティングから開発導入、保守といったところまで一気通貫で伴走する事業を柱にしております。

それに関連して「CRM」と言われるマーケティングや営業活動における顧客情報・活動情報を一元化するシステムのコンサルティングや開発等の業務も行っています。このあたりがコアなビジネスになっております。
我々として目標としているのは、クライアントにおけるデータドリブンな経営を実現できるようにするという、本来の意味でのデジタルトランスフォーメーションの伴走者となることです。

「本来の意味でのデジタルトランスフォーメーション」とは？

岩本様
DX（デジタルトランスフォーメーション）という言葉自体が社会にありふれて、市民権を得ている言葉にはなっているのですが、DXとは、アナログな紙上のデータをシステムによってデジタル化するだけではなく、デジタル化した後に、そのデータを使ってタイムリーに正しい経営判断をやっていくというような、データの活用まで含めたものが本来の定義です。

蓄積されたデータを使って、どのようにお客様の未来を一緒に作っていけばよいのかという立ち位置でお客様に伴走ができるということを私たちの強みとして考えています。

御社のコンサルタントのキャリアパスについて教えてください。

岩本様
当社のコンサルタントやプロジェクトマネージャーは、みなプログラマーからキャリアをスタートさせます。まず開発の下流工程から経験を積み、SEとして要件定義に関わっていくなど、徐々に上流工程に関わっていきます。

最終的に自身の志向が尊重され、コンサルタントやプロジェクトマネージャーとしてお客様の前に立っていくのですが、下流工程をしっかり経験していることから、戦略を立てて全体工程をお客様に提案する際には、ベストプラクティスに拘泥することなく下流工程が分かった上での提案することができます。

これまでの経験から、下流工程において提案内容とお客様の実務との歪みが想定より多く出てプロジェクトが失敗するということは、何度も見ています。当社の場合、下流工程のことも理解した上で、お客様にとって何が一番良いのかということをしっかり提案できるのは他社にはない強みではないかと思っています。

社員の方々はどのようにキャリア選択をされていくのでしょうか？

岩本様
基本的に「本人がどうしたいか」といったところを最大限尊重します。

開発が楽しいという方であればエキスパートとしてプロのSEとしてのキャリアを突き詰めていくコースもあれば、上流工程により関わりたいという方であればコンサルティングだったりプロジェクトマネジメントに携わっていただくコースも選べます。会社から「あなたはこうだから」と決めつけることは極力避けています。

岩本さんの今の役割についても教えてください。

岩本様
私は人事総務部長として人事全般に加えて、会社の環境整備や制度の整備といった総務領域もすべて主管しています。

企業規模もまだまだ小さいですので、全てに首を突っ込みながら、手も動かしつつ、チームメンバーや現場の技術者と協力しながら一緒にやっていっているという状況にです。昨年一年間で新卒採用についてはプロセス改善が一段落ついたので、今は教育・育成と会社の環境整備に力を入れ始めたところです。

新卒採用に力を入れているとお聞きしています。その理由はなぜですか？

岩本様
当社が求めるERPの業務経験をもつ人材のキャリア採用市場が激化しており、外資系コンサルと報酬面で競うのが正直難しい状況になってきています。ですので、新卒からポテンシャルを重視して採っていって、育成をしていくという流れが主流に切り替わりつつあるという感じです。

キャリア採用の中でもERPに関する業務経験が無くても、システム開発経験がある方を育成前提でポテンシャルを見て採用していくという流れにシフトしていっています。

新卒採用でいうと、入社者の85%が文系出身、さらに残りの15%の理系の内、3〜4%しか情報工学系はおらず、それ以外は化学とか生物学とか環境学といったプログラミングについてはあまり触れたことがない学生となっています。

目的は自社で活躍できるポテンシャル人材を見つけ出すため

御社の事業内容や職種を考えますと文系85%というのは衝撃です！おそらく、ポテンシャルを見極めるところで適性検査を活用されているのだと思うのですが、適性検査eF-1Gを導入したきっかけを教えてください。

岩本様
従来使っていた適性検査については、採用試験時のスクリーニングを目的として入れられていたのですが、入社後数年間のパフォーマンスを見た時に、人事評価において高評価だった方と適性試験結果に全く相関関係が見られなかったのです。そのため、「この適性検査って何のためにやってるのか」という、実施目的が全く分からなくなってしまいました。

新卒採用における我々人事としての目的は、「入社後活躍してもらうこと」であるため、当社で育て、活躍していくことができる素地のある人材を採用しなければいけません。だとすると、選考の段階で、そのポテンシャルをしっかりと捉えられるような材料が得られる適性検査がいいなと思い、OfferBoxに搭載されているeF-1Gを採用しました。

導入後の変化や手応えはいかがですか？

岩本様
使い方としては、まず最初に、既存社員の中で評価の高い「ハイパフォーマー」に絞って受検をしていただき、その傾向分析を行いました。そこで見えたハイパフォーマーの特徴を指標化して新卒採用活動で活用しています。

その結果、1次面接官をしている現場マネージャーからも「来る学生の質が全然変わったね」というポジティブな声をもらえています。協調性が高い方をより評価できるようになったという話も聞きます。

当社の社風に合う形で、個人の能力の高さが目立ちスタンドプレーになりがちな人材ではなく、チームに馴染む協調性の高い方、またはそれをリードしていける指揮者タイプの方を適性検査の結果を見ながらしっかり評価できるようになったのは、この1年使っての大きな変化ですね。

全社員に導入し、一人ひとりの特性に合ったキャリア選択やフォローアップを強化

人材戦略の中で適性検査eF-1Gをどのように活用したいと考えていますか？

岩本様
来期までには既存社員全員に受けてもらう予定で、今準備を進めています。

一つ目が新入社員のメンタルケアの仕方や育成方針検討における活用を考えています。本人の適性がどういう点にあるのかを現場マネージャーの方に引き渡すことで、育成の指標にしてもらいたいと考えています。

二つ目が既存社員の適正な配置です。例えばコンサルタントをしているけれども、本人の適性としては、実はプログラマー・SEの方が向いているという方もいらっしゃるかもしれません。その場合、本人には無理を強いていることにもなりかねず、もちろんキャリアプランも理解しながらも適正な配置を検討していきたいと思っています。

三つ目が離職の防止や適切なフォローアップでの活用です。当社に入社し、幸せに働いてもらいたいと思っているので、社風とご本人の適性が合わないのならば採用しないという判断も必要ですし、長く働いてもらいたいというのはもちろんのこと、短くてもすごく幸せに働いてもらって、セカンドステップに気持ちよく飛び立っていただける方もいるので、入社の段階でその方がどのようなタイプなのか把握した上で人事・現場、両面で適切なフォローアップをしていきたいと考えています。

候補者体験、従業員体験への注目が高まっていますが、社員の方々お一人お一人をとても大切にされているのが伝わってきました。これからも、目指す姿の実現、人材戦略の実現に向けて一緒にチャレンジさせてください。ありがとうございました。