人事・採用活動の見直し時にeF-1Gを導入。新たな人材要件定義や評価フィードバックに活用。

eF-1Gとの出会いは？

はじめに、eF-1Gを知ったきっかけについてお話伺えますでしょうか。

新蔵様
人事戦略の構築においてご協力いただいているコンサルティング会社さんから紹介を受けたのが最初のきっかけです。詳しく話を聞いてみると、当社が必要としていた機能が備わっていそうだと分かり、導入に向け動き出しました。

以前から（eF-1Gとは別の）適性検査をご利用になっているとお聞きしました。今回eF-1Gを導入した理由は何だったのでしょうか。

新蔵様
以前から利用している適性検査は、採用の最終選考の場面で使うことを目的としていて、結果を見るのは面接官である経営層だけだったんです。

eF-1Gは、受検者本人へのフィードバックが出来るのが大きな違いでした。フィードバックを前提にアウトプット（結果レポート）が設計されているのがいいなと思いました。また入社後に何回か受検してもらい、パーソナリティの変化も確認も出来ますし、配属や人材育成の場面で活用できると思いました。

まずは、既存社員から。今後、新卒採用にも。

それでは、現在のご利用状況についてお伺いできますでしょうか。

新蔵様
先ほどお話した通り、以前から使っている適性検査は採用をメインに使っていて、eF-1Gは既存社員向けの受検から利用を開始しています。管理職から新入社員まで、今期中には正社員全員に順次受検してもらおうと計画しています。

まず一部の管理職から受検をしてもらったのですが、当社で活躍する人材の傾向も見えてきましたし、逆に経営方針に則って既存社員とは異なるタイプの人材を取っていきたいなど、eF-1Gの結果を用いて「求める人物像」を明らかにする作業も進んでいます。次年度からは新卒採用にもeF-1Gを導入しようと考えています。

退職リスク判定を、社員との対話に活かす。

少し話は変わりますが、貴社の人事・組織における課題について伺えますでしょうか。eF-1Gの活用がその課題解決の一助になっているということがあれば教えていただけますでしょうか。

新蔵様
当社が成長し続けるために、今後会社を支えていく若い世代がそれぞれに能力が発揮される場所にアサインされることや、会社を牽引するリーダーを育てていくことが喫緊の課題と捉えています。

今後、適材適所の配属や、管理職への登用場面で、我々も何らかのアセスメントが必要だと考えていて、その際にeF-1Gを活用していくことを想定しています。

実は、初めにeF-1Gをご紹介いただいたときに興味を持ったのが、退職リスクと適切なフォローアップ方法が可視化できる「退職防止ソリューション」というサービスでした。

管理職に登用する際に、その人物の人となりや現状の課題感も含めて、基本適性と退職リスクとして表出する課題を共有することは、会社にとっても、社員本人にとっても有用だと感じました。

業務に即した評価をするためにeF-1Gを活用

現在は既存社員向けの適性把握を目的にeF-1Gをご利用いただいており、今後は新卒採用でもご活用の計画がおありだと伺いました。その他にご活用を検討されていることはございますでしょうか。

新蔵様
導入して間もないので、フィードバックの仕方など、最適な方法を探りながらやっています。今後は、年に2回設けている評価面談の場面でもeF-1Gを活用できたらと考えています。

当社は卸売業という事業特性上、すぐに売上や成果の反映・可視化がされづらい部分があります。半年先・1年先を見据えて動いているので、商品開発にしても、営業にしても、その前提で目標設定や評価をしないといけません。ですので、数字に現れづらいプロセスや取り組み姿勢･･･やる気や気概のような定性的な部分もeF-1Gを活用して評価項目に取り入れていくようなことが出来るといいのではないかと考えています。

採用活動において、要件定義の策定などにもeF-1Gのご活用予定はございますか。

新蔵様
はい、まさに活用を検討しています。当社としては、新卒採用を開始したばかりでして、23年卒の4名を新卒第1期生として迎えました。入社後の研修期間中にeF-1Gを受検してもらったのですが、4人中3人が同タイプの結果になったのを見て、ある意味で当社の欲しい人物像が採用できたといえるのではないかと思いました。

今後予定している新卒採用では、選考の初めの段階でeF-1Gの適性検査を受検していただき、選考の一ツールとして活用したいと考えています。

将来を担う人材獲得のために採用活動を見直す。

主に開発と営業の募集をかけられていると伺いました。職種別に要件定義は変わるのでしょうか。

新蔵様
当社は自社で工場を持っていませんので、取引先である全国のメーカーさんに「こういう商品があったらいいですよね」というのを、開発が形にするというのが大きな流れになります。

ただ営業と開発が完全に業務を棲み分けしているわけではなく、営業現場に開発も同席し、お客様の要望を聞きながら、商品の企画や開発を一緒に進めていきます。つまり軸足が違うだけで、近しい業務を担っていると言えますので、そこは他の会社とは少し異なる点かもしれません。

開発はメーカーさんと、営業は販売先である生協さんと対峙するので、積極的なコミュニケーションをベースに、アイデアや発想力も必要ですし、大手と違い機動力を武器に「まずはやってみよう」というチャレンジ精神も重要ではないかと考えています。


当社は、比較的まじめで正直な人が多いと思っています。目標が定まっていると、そこに向かって走れる人･･･つまり1を10にする人はいるんです。事業としては、基本的には決まった取引先と仕事をするので、商品を製造するメーカーさんも、販売先の生協さんも･･･もちろん生協さんの基準を満たした製品を作るということは簡単なことではないのですが。そういう事業体がゆえに、0から1をつくるような、ある意味でがつがつした人材が少ないというのが、危機感としてあります。

今後5年先、10年先を考えた時に、新たな事業の柱を作っていかないといけませんので、採用活動を見直しています。新たに要件定義を行って、積極性や推進力のある人材を見極めるのに、eF-1Gが役立つのではないかと考えています。

最後に

最後に、eF-1Gに改善や期待することがありましたら教えてください。

新蔵様
利用しはじめたばかりですので、まだ使いこなせていないというのが正直なところです。

島田様
項目の見方やフィードバックの仕方など、まだ不慣れな点があるので、都度イー・ファルコンさんにアドバイスや協力を仰いで、運用していけたらと考えています。