能力試験で測れない「個人特性」を詳細に把握するためeF-1Gを活用

eF-1Gとの出会いは？

はじめに、貴社の事業内容とeF-1Gを知ったきっかけについてお話を伺えますでしょうか。

小仲様
当社は名古屋・東京・大阪を拠点に、電気設備工事を主に手掛けております。大手工場の施工管理を得意としていまして、設計からメンテナンスまでお客様との付き合いも長期にわたる傾向にあります。私自身は東京支店の工事部の現場を7年ほど経験したのちに、現在の人材開発グループに異動してまいりました。

例年新卒採用を行っておりますが、応募者数が減っていることが課題になっていました。10年ほど前までは応募学生の9割が理系専攻でしたが、近年は少子化による学生数の減少から、当社を志望いただく学生の母数自体が減少し、理系専攻の学生もだいぶ減りました。現在では7割が文系、3割が理系という割合まで逆転するようになりました。

これまで入社試験では適性検査に加え、理系学生を想定した独自試験（電気工事士の模擬問題が中心）を実施していたのですが、応募者が理系から文系に変化していることもあり、だったら独自試験を廃止して、適性検査の内容を充実させようと考えました。

まずは、以前から利用していた適性検査の活用を考えましたが、人物像の詳細が見えてこないことが分かりました。そこで、もう少し詳しい項目で判断が出来る適性検査を探していたところ、OfferBox（オファーボックス）* に付帯している「適性検査eF-1G」にたどり着いたのです。

* OfferBoxは、当社のグループ企業である株式会社i-plugが運営する新卒オファー型就活サイト（新卒採用のダイレクト・リクルーティングサービス）です。適正検査eF-1Gは2017年からOfferBoxに導入されています

eF-1G導入の決め手は何だったのでしょうか。

小仲様
測定項目が豊富で、個人特性が詳細に把握できるサービスだということに加えて、入社後も定期的に受検してもらうことで、経年変化を確認できるということに魅力を感じました。
既存社員に受検してもらうことで「当社で活躍する社員はどんな人物像か？」を言語化・数値化ができるんじゃないかと思いました。

以前利用していた他社の適性検査では、人材類型が4つと少なかったんですよね。eF-1Gはその倍の8つに分類されるので、人物の特徴や違いも掴みやすいと思いました。また、8つの人材類型は、それぞれ「動物タイプ」で表現されているので、とてもわかりやすく、社員の大まかな人物像を把握するのに役立っています。もちろん、この結果を “鵜呑みにしすぎない” “レッテルを貼らない” ことは前提となりますが、人事サイドとして、少なからず人となりの傾向を掴むためには、非常に有用だと感じています。

他にも、他社だと「ストレス耐性」の高低を1項目で可視化するケースが多い中、eF-1Gでは「ストレス耐性」を5つの項目で可視化できます。これにより、どのような場面でのストレスに弱いのかをより細かく把握することができ、人事やマネジメント層でも対策が打ちやすくなります。他の適性検査も比較しましたが、eF-1Gが一番良かったと感じています。

新卒採用でeF-1Gを活用予定。面接官を担う社員も受検して適性検査の理解を深める

それでは、現在のご利用状況についてお伺いできますでしょうか。

小仲様
導入したばかりですので、本格的な活用は次年度の新卒採用からを想定しています。その前に、まずは面接官を担う社員全員に受検してもらおうということで、いま準備を進めております。面接官自身が受検することで、採用面接の場面で使うことを想定した結果の見方など、事前に理解が進むのではないかと考えています。

また、今年度の内定者にも受検をしてもらう予定です。入社後に配属先決定の参考資料として活用する予定ですが、配属後も現場の上司が「この子はどんなタイプで、どんな特徴があるのだろうか？」「気を付けなければいけないことは何か？」ということを、検査結果を通して知っておくことで、コミュニケーションロスが減ることを期待しています。

採用の間口を広げつつ、入社後のミスマッチを防ぐ

冒頭、入社志望者の減少が課題になっているとお話いただきましたが、eF-1Gを活用してその課題をどのように解決しようと考えているか、ご計画があれば教えていただけますでしょうか。

小仲様
当社の事業は、目に見えない「電気」を扱うため、学生にとっては分かりづらい、怖いと感じることも多いようです。しかし、しっかりとした手順を踏めば安全ですし、工場施設等の電気工事の施工管理ということで、取引先の規模も大きく、付き合いも長く安定した業種と言えます。そこを理解していただいて、興味を持ってもらえるよう、採用活動も試行錯誤しています。

もちろん理系で電気の知識を持っていることは強みになりますが、それよりも顧客と対話し、プロジェクトを推進できる     コミュニケーション能力がより重要だと考えています。実際に「こんなに喋るの？」というくらい話す機会が多い仕事です。ですから文理問わず、採用の間口を広げるためにも、適性検査eF-1Gを活用して、当社の求める人物像にあった方を多く採用して、入社後のミスマッチも防いでいけたらと考えています。

昨今は、ナビサイト以外にもオファー型のダイレクトリクルーティングやSNSなど、採用ツールが多様化しています。学生は業界、職種以外にも福利厚生、キャリアステップなど、よく比較・吟味して、応募する企業を決めているように思えます。我々としても、色々な条件を見直したり、改善したりして、今後も学生に寄り添った採用活動が展開できるよう工夫を重ねています。

自分を知るツールとしてeF-1Gを活用し、価値観の変化をキャリア形成に活かしてほしい

eF-1Gを用いて入社後の経年変化を見ていくと伺いました。どのように運用していくご予定でしょうか。

小仲様
入社1年・3年・5年後に研修を設けていますので、そのタイミングでの受検とフィードバックを予定しています。これまでは、このような仕組みが無かったので、eF-1G導入をきっかけに上司も含めて結果を共有して、アドバイスが出来るようにしていけたらと考えています。

個人的には「個性」を知るツールとして活用してもらい、コミュニケーションの活性化に繋がればよいなと感じています。eF-1Gを受検することによって、自分や相手のことを知って相互理解が深まり、相手を思いやる気持ちをもって仕事が出来るという効果も期待できるのではないでしょうか。

それから、仕事のやりがいは経験を積むにつれて変化していくと思っています。eF-1Gメインシートにも「仕事の動機」の項目がありますが、新入社員の頃は給与が上がることが重要だったのが、お客様からのお褒めの言葉や社内の評価にやりがいを感じるなど、個々人で価値観の変化が出てくるのだと思います。eF-1Gを用いて自己認識をしてもらうことで、自分がどのような働き方やポジションを望むのか、キャリア形成にも活かしてほしいです。

最後に

最後に、eF-1Gに改善や期待することがありましたら教えてください。

小仲様
受検案内から結果のダウンロードまで、管理画面の操作性もシンプルで分かりやすいので、作業に負担感はありませんでした。

いいなと思ったのは、受検結果のメインシートが一括でダウンロードできる点です。その他にもCSVデータをダウンロードして独自の統計を見たりすることもできると思いますが、まだそこまで活用できていません。イー・ファルコン社にサポートいただきながら、これから使いこなしていけたらと思っています。