新卒採用と若手の人財育成に適性検査を活用。導入から14年、eF-1Gを継続利用する理由とは？

はじめに

はじめに、会社と事業のご紹介をお願いできますでしょうか。

片岡様
当社は、機能性コーティング剤、製紙用薬品や印刷インキ用樹脂、電子材料の中間素材など、あらゆる分野に関わる化学品を製造・販売しています。

グループ全体の経営理念として「個性を伸ばし　技術とサービスで　みんなの夢を実現する」のもと、「つなぐを化学する　SPECIALITY CHEMICAL PARTNER」をビジョンとして掲げております。

経営理念に「個性」という言葉が入っていますが、まさにeF-1Gを取り入れていることにも通じていまして、お互いの個性や特性を認識しあうことが、大事だと考えています。

片岡様の担当業務について教えていただけますでしょうか。

片岡様
二つの部署を兼務しています。一つが人事部にて、主に人財育成を担当しております。もう一つは「KIZUNA推進室」という部署で、当社の価値観・行動指針を明文化した「ARAKAWA WAY ５つのKIZUNA」に基づいて、働きがい改革やD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）など、企業の風土改革を担っています。私はその中でも業務改革の担当を任されております。

人事部とKIZUNA推進室の業務は、重なり合う部分がありまして、共に会社の生産性と働きがい向上を目的とした取り組みを実施しています。

きっかけは、新卒採用の選考として。のちに、若手社員の育成にも活用。

それでは、適性検査eF-1Gご導入の背景などをお伺いできますでしょうか。

片岡様
eF-1Gは、2009年から14年近くに渡って、利用させてもらっています。私が人事部に着任する前からの利用なので、導入のきっかけは聞き伝わった内容になりますが、新卒採用の一プロセスとして適性検査を導入するために、いくつかのサービスを見比べたうえでeF-1Gの導入が決定したようです。

長きにわたってご利用いただき、ありがとうございます！eF-1Gの使い勝手など、お感じになることがあれば教えてください。

片岡様
私も以前に、採用を担当していた時期がありまして、その時に実感したことでもありますが、eF-1Gは新卒採用の選考において、“当社の社風や求める人物像との差異がないか”を判断する材料として、一定の役割を発揮してくれていると感じています。

それから、新卒採用だけでなく人財育成の場面でも、お互いが話し合って尊重し合う風土を作るためeF-1Gを活用しています。

特に近年コミュニケーションの活性化が課題の一つに挙げられている中で、それに伴って働きがい改革も推進しているわけですが、そこで「イキイキ、ワクワク働く社員をもっと増やしたい」「心理的安全性の高い職場づくりを目指そう」ということを謳っていますので、この取り組みを促す一つのツールとしてもeF-1Gを取り入れています。

eF-1Gは、対話が生まれるツール。

人財育成の場面での活用について、対象者など詳しいお話を伺えますでしょうか。

片岡様
入社1～3年目の若手社員を対象にしています。年に一度、秋から冬頃に受検していただき、その後の面談時の補助ツールとして受検の結果レポートを活用してもらっています。

自身の強み・弱みが可視化されるので、「強みをどう伸ばしていくか？弱みをどう改善していくか？」という対話もしやすいですし、「（この結果を用いて）行動をどう変えていくか？」まで話を持っていくことができるのが、eF-1Gを活用するメリットではないかと思います。

受検された若手社員の方やその上司の方が、eF-1Gに実際に触れて、活用いただいていると思いますが、社内の浸透度やご感想などはありますでしょうか。

片岡様
浸透はしていると思っています。eF-1Gの結果を受けて、あなたはこうゆう人だという決めつけにならないように、結果レポートの見方や活用の仕方については、事前に周知を図っています。

特に当社は研究開発型企業なので、研究所で働く人数も多いのですが、面談を担当する上司が熱心で、結果レポートの見方についてもしっかり質問をしてくれます。そういうところからも、社員がこのツールにちゃんと向き合って、活用してくれているのが伝わってきています。

結果レポートを独自にカスタマイズ、採用時の判断を手助け。

受検結果のレポートは、2種類ご利用いただいています。新卒採用と若手社員向け、それぞれに対してアウトプットが異なりますが、結果レポートについてご意見やご感想はありますでしょうか。

片岡様
結果レポートは、見やすく整理されていると思います。レポートの見方が書かれた「手引書」もありますし、イー・ファルコン社の担当者さんのフォローもあるので、助かっています。

余談ですが、結果レポートのレイアウトは当社独自にカスタマイズしています。新卒採用で活用しているレポートは、当社で活躍する社員の受検データをもとに、採用において重視する項目をレポートの上部に配置し、確認しやすくすることで、選考時の判断の補助ツールとして活用しております。

eF-1Gが提供する分析結果を活用し、内定受諾率アップに貢献。

新卒採用において、内定や最終面談の辞退というのが、課題になっている企業がおられます。貴社においてはeF-1Gを活用して、フォローをされているとお聞きしました。具体的に教えていただけますでしょうか。

片岡様
新卒採用の内定辞退は、どの企業でも一定数あるかとは思います。当社の場合、エントリーの初めの段階でeF-1Gを受検いただいて、その結果レポートを各面接官の補助ツールとして活用しております。

また各面接官の補助資料としてのみならず、内定後は学生のキャラクターにあわせたフォローにもeF-1Gを活用し、内定受諾率アップに貢献しています。この点を踏まえても、採用に欠かせないツールになっていると感じています。

eF-1Gをフル活用していただき、ありがとうございます。それでは、今後、eF-1Gの機能やサービスに期待することがありましたら、教えていただけますでしょうか。

片岡様
いま活用しているレポートは、項目と分量のバランスにおいても“ちょうどいい”というか、最適なのではと思っています。もちろんローデータにもアクセスできるので、何か疑問があればそちらを見て分析することも可能です。

それから適性検査は、恣意的に回答をする方もいますので、結果と実際の人物像が異なるということが稀にあります。これは致し方ない部分はありますが、分析の精度が向上して、その辺が分かるとミスマッチも防げるのではないかと思いますので、eF-1Gの進化に期待をしております。

最後に

最後に、適性検査をまだ利用したことがない、もしくはうまく活用できておらず課題を抱えていらっしゃる企業や人事採用担当者様に向けて一言いただけますでしょうか。

片岡様
先ほどもお話しましたが、eF-1Gはその人が持っている特性を可視化してくれるツールです。コミュニケーション不足から生まれる誤解やトラブルは、お互いの特性に対する理解不足から生まれるケースもあるので、特性を意識するきっかけとして有用だと感じています。まだ適性検査を使ったことがない企業様は、まず一度使ってみていただけると、その効果を実感いただけるのではないでしょうか。