導入事例インタビュー
eF-1Gの活用で新卒の退職率が3分の1に減少。適性検査を有効活用できるかは、人事担当者の腕次第。
ノーテープ工業は、1948年に創業した企業向けオーダーメイドの接着剤専門メーカーです。消しゴムの製造から始まり、そこから靴用接着剤に進出し、靴業界で大きくシェアを伸ばしました。現在は靴業界のみならず、建築・建材、家具・木工、自動車等々幅広い業界に進出しています。
https://www.notape.co.jpOfferBoxに搭載されているeF-1Gを、新卒採用で3年間使い続けた結果、退職率が3分の1に減少。「いい人材が来るようになった」と現場からも好評価の声が聞かれたため。
中途採用でも適性検査を利用することになり、他社サービスを30社ほど比較検討したうえで、定年まで長く活躍してくれそうな方を選びきれるよう、その判断材料としてきめ細やかに性格傾向が可視化されるeF-1Gを活用していくのがベストだという結論に至り、直接契約することになった。
中途採用面接の補助ツールとして、結果レポートを活用予定。
会社の未来をつくる経営人材を獲得するために活用予定。
取引先がグローバル化しており、そのニーズに応えられる技術者や貿易の実務を支える人材を獲得するために活用予定。
eF-1Gとの出会いは？
はじめに、貴社の事業内容とeF-1Gを知ったきっかけについてお話を伺えますでしょうか。
田中様
弊社は、工業用の接着剤を取り扱う会社です。一般消費者向けではなく、部品や最終製品・完成品をつくられるメーカーさん向けの接着剤になります。具体的には、皆さんが履いておられるシューズの靴底と上部の革材料をくっつけたり、住宅の中ですと机等の合板を張り合わせたり、地面とカーペットの間を貼り付ける等々に使われています。そのようなBtoB用の接着剤の研究開発から製造販売までを手掛けております。
私の業務ですが、人事採用や教育の領域全般を担当しております。家業ということで、事業や経営を引き継ぐ立場として、数年前より採用手法を大きく見直しまして、次代を担う社員、私の右腕となって会社を支えてくれる社員の採用に注力をしています。
この度、中途採用向けに適性検査eF-1Gを導入したのですが、最初にサービスを知ったきっかけは、もともと新卒採用で利用していたOfferBox（オファーボックス）* に付帯して提供されている適性検査がeF-1Gだったことにさかのぼります。それを3年前から利用させてもらっていまして、使い勝手も分かっていたことから、中途採用での利用を視野に入れて直接契約に動いたという形になります。
* OfferBoxは、当社のグループ企業である株式会社i-plugが運営する新卒オファー型就活サイト（新卒採用のダイレクト・リクルーティングサービス）です。適正検査eF-1Gは2017年からOfferBoxに導入されています。
OfferBox上でeF-1Gをご活用いただきありがとうございます！今回eF-1Gを直接導入された決め手は何だったのでしょうか。
田中様
新卒採用の選考の一指標としてeF-1Gを使わせていただきながら、中途採用でも使える最適なサービスはないかと探していました。この3年で約30社の適性検査サービスを比較検討したところ、eF-1Gが弊社の中途採用に最も適していると感じました。
eF-1Gがいいなと思った一番の理由は、結果レポートの評価項目の一つに「業務上で注意すべき傾向性」というものが出てくるところです。仕事に従事するうえで注意すべきポイントを確認することが出来ます。
以前は、入社者が職場で一匹オオカミになってしまい、うまくなじめないというケースも多くありました。私が人事に携わってからは、適性検査eF-1Gの「他者を攻撃してしまう傾向」「約束を果たしきれない傾向」「指示・管理を好まない傾向」などの「業務上で注意すべき傾向性*」に着目して確認し、ミスマッチ軽減のための見極めに活用しています。
*「業務上で注意すべき傾向性」は、生得的な性格特性ゆえに、変わりにくく個人、組織双方ともに注意して向き合う、付き合う必要がある特性です。一般的には高いと好ましくないと解釈されますが、場合によって、それが強烈な個性として仕事のパフォーマンスを支えることもあります。
中途採用でeF-1Gを活用予定。面接時に一歩踏み込んだ質問を投げかけて、自社にマッチした人材か見極める。
現在のご利用状況についてお伺いできますでしょうか。
田中様
中途採用での本格的な活用はこれからなので、これまでの新卒採用での利用経験をもとにお話しますが、まずはeF-1Gの結果で当社が重視する項目をフィルタリングした母集団に対して、OfferBox上で直接スカウトを送るという使い方をしています。
そして面談においてもeF-1Gの結果を一歩踏み込んで活用しています。例えば「業務上で注意すべき傾向性」で「指示・管理を好まない傾向」や「他人のせいにしてしまう傾向」等の指標が高い方は、面接の場面で注意深く確認するようにしています。あくまでも適性検査の結果は、自己回答式であるがゆえ、自分をよく見せたいという振舞いや建前も含まれていると考えています。
数値を見極めた上で、面接等の現場では（適性検査の結果を）咀嚼して質問をぶつけるという形で運用をしております。
他にもeF-1Gの受検結果で重視されている項目や指標はありますでしょうか。
田中様
「業務上で注意すべき傾向性」以外にも、「エモーショナル特性」の「知的好奇心」や「前向きさ」などに着目して確認しています。またeF-1Gは「ストレス耐性」も出ますので、著しく数値が低くないかを見て、面接時に「何か心当たりはありますか？」といった質問を投げかけて、数値の裏にある原因や根拠を顕在化させるといった使い方をしています。
eF-1Gは「ストレス耐性」に関する項目が６つの指標に細分化されているという特徴があります。面接時に工夫されている点について、もう少し詳しくお聞かせいただけますでしょうか。
田中様
ストレスの要因って、人それぞれだと思います。eF-1Gでも「人間関係」「仕事の負荷」「曖昧で不確実なこと」など、ストレス耐性を可視化する6つの指標** が出ますけれど、結果はその方の性格によって異なります。
ですから、新卒採用の面接の場面では「今までに投げ出してしまったことは何ですか？」という質問をして、その内容に耳を傾けるようにしています。その程度のことで投げ出してしまったのかというエピソードを話す方もいれば、逆の場合もあって。本人はストレス耐性が低いと思い込んでいても、他人から見たら強いですよねということもある。
面接では、eF-1Gの結果を参考にしつつ、質問や聞き方を100人いたら100通り変えるつもりで話をして、その方の心理を見極めるよう努めています。
** eF-1Gでは「ストレス耐性」を人間関係や責任の重さといった就業上の5つのストレス因子に対する耐性と、ストレスが与える心身への影響を和らげて受け止められる度合いを表す基本ストレス耐性の6つの指標で捉えることが可能です。
新卒採用で3年使い続けた結果、退職率が3分の1に減少。「いい人材が来るようになった」と現場からも好評価の声が。
eF-1Gのご利用を通して、得られた成果がありましたら教えていただけますでしょうか。
田中様
採用の仕組みを抜本的に見直し、そのうえでeF-1G導入も行った結果、ミスマッチや退職者数は、ぐんと減りました。導入以前は、新卒入社者の退職率は30％を超えていましたが、導入後は3分の1になっています。
また同時に社内から「最近の新卒はいい子が入ってくるようになった」という声も聞こえてくるようになりました。
これらの成果によって中途採用でもeF-1Gを拡充すべきだという理由が生まれました。
診断結果の裏側にある本音も見極めるために、心がけていること。
今後中途採用でeF-1Gを活用するにあたり、どのように運用していくか計画はおありでしょうか。
田中様
中途採用は、工場以外の全拠点の営業職、技術職、事務職等で職種別採用を行っています。基本的には欠員が出た時点での都度募集と定年退職を見越した数年の中での採用をしておりますので、その年によって採用数は変動します。
採用フローは、書類選考、複数回の面接、弊社オリジナルの能力テストを実施していますが、今後は選考の早いタイミングでeF-1G受検を組み込む予定です。
正直、採用の仕事は非常に難易度が高く、ある意味で究極的だと思っています。これから定年制が70歳まで延長したとして、大卒や院卒で50年近く働くことになりますよね。生涯賃金・福利厚生で一人当たり3億円支払われると言われますが、それに見合った価値がある方なのか、たった数回・数時間の面接等で見極めなければいけいない･･･困難ですよね。ですので、藁をもすがる思いでeF-1Gで見極めの精度を上げようと試みているんです。採用の効率性を上げて、リスクを回避して、定年まで一緒に働いていただけるような方を選びきるつもりで採用に向き合っています。その有効な一つのツールとしてeF-1Gを活用させてもらっています。
グローバルな取引先のニーズに応えるために、海外ビジネスに長けた人材や外国籍の方も積極的に採用。
お役立ていただきありがとうございます。さて、貴社の取引先は海外にも広がっていますが、採用戦略上でも海外ビジネスの実務経験がある方や外国籍の方の募集は強化されているのでしょうか。
田中様
はい、募集だけでなく既に採用実績もあります。特に貿易事務の実務経験がある方ですね。輸出先は中国やベトナム、それから英語圏が多いので、相手国の輸出管理を理解して翻訳できる方、インボイスの書類作成が出来る方を採用しています。
中国、台湾、韓国には優秀な方がたくさんおられますので、通関士の資格を持たないまでも、こういった貿易事務の能力を持って当社に応募してきてくれる方が多数います。ただし実務では優秀でも、日本語や日本の商習慣の理解が浅い方がときどきいらっしゃるので、その辺りの事前確認は、面接等で丁寧に行うようにしています。
これは外国籍の方だけでなく、すべての応募者の方に対しても当てはまることですが、面接の時点でいかにお互いの懸念点をつぶせるかが、入社後のミスマッチや離職防止にもつながる大事なプロセスだと考えています。
eF-1Gならではの「メールアドレス無し受検」を利用する理由
少し話が変わりますが、eF-1Gの受検方法として「メールアドレス無し受検」をご活用予定と伺っています。この手法を選ばれた理由や背景を教えていただけますでしょうか。
田中様
採用応募者の中で、特に事務系職種において、パソコンやメールアドレスを持っていないという方がいらっしゃって、受検が出来ないということが過去にあったんです。そういうケースにも対応できるように、専用のURLを発行して、ご自身のスマホや弊社で用意したパソコンでも受検が可能な「メールアドレス無し受検」を活用させてもらうことにしました。
最後に
最後に、eF-1Gに改善や期待することがありましたら教えてください。
田中様
結果や項目の見方についての疑問は、その都度イー・ファルコン社の営業担当の方に伺って解決できています。
その他の要望としては、イー・ファルコン社の能力テストも今後利用を検討しているので、利用しやすい価格体系になると嬉しいですね！ただ、適性検査と能力テストを続けて行うと、設問数が多くなり、受検者に負担が大きいという意見も出ているので、受検方法やタイミングなどの仕組みについては考えないといけないなと思っています。
最後に、適性検査サービスを検討している皆様へのメッセージですが、「適性検査を有効活用できるかは、人事担当者の腕次第」だと私は思っています。
まずは（診断結果がすべてであるかのように）決めてかからないようにしてほしいなと思います。冒頭でも触れた通り、適性検査の結果は、自己回答式であるがゆえ、自分をよく見せたいという振舞いや建前も含まれていることがあるからです。
その点は注意事項としつつも、一方でeF-1Gは心理学等に裏打ちされた設問や統計学の分析手法を元にした結果としてサービスが確立されていますので、採用の一ツールとして、利用を検討されてみてはいかがでしょうか。
