導入事例

求める人材の言語化と選考

さくら情報システム株式会社

自社にフィットする人材像が定まらず、内定承諾率が改善できない

  • 導入前の課題内定承諾率が30%台の深刻な事態
  • 導入時のソリューション自社らしさの探索とデータ検証
  • 導入後の成果・検証内定承諾率が大きく改善!

導入前の課題

内定承諾率が30%台の深刻な事態

  • ① 内定辞退が頻発する深刻な状況 同社は2011年度の内定承諾率が30%台と苦戦していました。
    当初の採用計画では4月下旬に終わるはずが、同時期でも30名採用予定で10名しか決まっていないという深刻な事態でした。
  • ② 面接官の採用基準がバラバラ 当時、面接官が学生を見ていた視点は人によって異なっていました。
    例えば、真面目である、見た目が好印象等の分かりやすい評価もあれば、ダイナミックなどといったよく分からない評価もありました。かつ部長が採用したいと考えている人材要件である「社会人基礎力」とも一致していない点がありました。
  • ③ 採用基準をみれない適性検査 また、イー・ファルコンの適性検査eF-1Gの導入以前に利用していた当時の2つの適性検査では、何れも「社会人基礎力」を確かめることはできておりませんでした。

導入時のソリューション

自社らしさの探索とデータ検証

  • ④ 面接官の視点合わせから着手 先ずは採用したい人材像について、面接官個々の考えを出し合って、人事部内での視点合わせをしました。社会人基礎力はその中の一つとなります。
  • ⑤ 現場目線からみた当社らしさ 一方、現場の視点から見ると、取引先であるお客様から評価されている自社らしさは、責任感や丁寧さであり、人事の見解とズレがありました。
  • ⑥ サーベイによる自社らしさのデータ検証 そこで、科学的な検証をするために、現社員に適性検査eF-1Gを受検いただき、同社で活躍する人材の共通項を解析したところ、「誠実さ」「責任感」等の要件を導くことができました。

導入後の成果・検証

内定承諾率が大きく改善!

  • ⑦ 採用基準の明確化 現場目線とデータ検証結果を「自社らしさ」、人事の視点を「期待要件」として、この2つの基準を満たす人材を採用すべきと同社は定めました。
  • ⑧ 面接官の姿勢にも当社らしさを 自社らしさである「誠実さ」を議論するなかで、学生と接する面接官の姿勢も同一であるべきと考え、これを採用活動に反映しています。
    例えば、学生に当社のことを知っていただく際は納得いくまで徹底的に向き合っていくこと等です。
  • ⑨ 内定承諾率が大幅改善 「自社らしさ」に着目して、内定出しを行った結果、自社に定着しやすい人材が取れ、2012年度採用では、内定承諾率が辞退率を上回る成果を出せました。

“自社らしさ”に着目し、他社と人材の奪い合いをしない独自の採用を実現しました

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