Z世代の特徴を押さえた内定者・早期接触者フォロー実践

Z世代の企業観

Z世代は1990年代半ばから2000年代初頭に生まれた世代で、就職活動において企業を選択する際には以下の要因を重視します。

1. 金銭的メリット（給与や福利厚生）
2. 自社と自分の相性（社風や業種）
3. 自社の知名度と企業活動の実績
4. 商品・サービスの顧客協創性
5. 社会貢献活動（ESGやSDGs）
   

当社の独自調査結果では、特に「金銭的メリット」と「相性」が最優先される傾向が見られました。この傾向は理系・文系、男性・女性で多少の違いがありますが、大枠は共通しています。

一方でターゲット層の学生によって企業選択基準が異なるため、学部系列や性別、ターゲット層別にきめ細かな分析が必要です。

また、学生が企業を選ぶ際に他者からの情報が重要であることが分かりました。したがって、採用活動では学生のステークホルダーを特定し、戦略的な情報発信を行うことが重要です。

本調査結果は、社会貢献活動への関心が高いという一般的な印象と異なり、学生は金銭的メリットや確実性を求める現実的な選択を重視する傾向が見られました。こうした結果を基に、内定辞退防止には個別プロファイリングを通じた理解とコミュニケーションが効果的であり、内定者の定着と活躍を支える基盤となります。

内定辞退防止の取り組み事例

事例 1: 大手化学メーカーのケース

背景

このメーカーでは内定辞退者が増加し、特に適性検査で高スコアを出した「欲しい人材」に辞退されることが課題となっていました。

アプローチ

1.適性検査の活用
　・応募者だけでなく面接官や内定者フォロー担当者も適性検査を受験。
　・データを分析し、応募者と面接官の「役割志向タイプ」の相性を評価。

2.データを基にしたコミュニケーション研修
 　・内定者と面接官の相性データを活用し、適切なコミュニケーション方法を学ぶ研修を実施。
　・内定者のモチベーションを高める具体的なフォロー方法を策定。

3.個別フォロー
　・内定者一人ひとりの特性に合わせたフォロー計画を作成。

結果

　・内定辞退率を13%改善。
　・データを活用したフォローアップが効果的であることが確認されました。

事例 2: 某金融企業のケース

背景

内定辞退防止だけでなく、入社後の配属への納得感向上も課題となっていました。

アプローチ

1.研修プログラムの導入
　・5つの要素に基づく研修を実施：
　　・自己理解
　　・他者理解
　　・会社・仕事への理解
　　・仲間との関係構築
　　・配属への納得感
2.適性検査を触媒として、各参加者の自己理解を深めるプログラムを設計。
　・適性検査結果の共有
　・内定者には自分の性格診断フィードバックを提供。
3.企業側にも内定者の特性を分かりやすくまとめたレポートを提供。
　・ロールプレイング
　・他の内定者との交流を深める演習を通じて、自己理解と他者理解を促進。

結果

・内定辞退防止に加え、入社後の早期離職率も低下。
・内定者の企業理解が深まり、フォロー施策への高評価を得ました。

内定辞退防止における適性検査の役割

適性検査 eF-1G の特徴

辞退意思決定因子の分析

・内定辞退の原因となる心理的因子を「金銭的要因」「相性」「企業ブランド」などの要素で体系的に分析。
　・一人ひとりの性格や意思決定パターンに基づき、辞退リスクを可視化。

タイプ別フォロー計画の作成

・8つの役割志向タイプ（例：CL8タイプ—“サル”型）に基づき、個別のフォロー方法を提案。
　・各タイプの特性に合わせたアプローチで、モチベーションを向上。

4大内定辞退因子

適性検査データに基づき、以下の4因子が辞退意向に影響することが判明しています。
　1.自己形成を支える経験の豊かさ
　2.メンタルケア力
　3.リレーション構築力
　4.業務能力のポテンシャル
これらを活用したプロファイリングにより、内定者フォローアップの精度を向上させています。

まとめ

内定辞退防止の要点

　・内定者一人ひとりの特性に基づくフォローが重要。
　・適性検査を活用することで、心理的な意思決定プロセスを可視化。
　・研修やデータ共有を通じて企業と内定者双方の理解を深める。

今後の提案

　・採用活動の初期段階から適性検査を導入し、内定者フォロー体制を強化。
　・社内教育を通じて、データを活用した人材管理のノウハウを共有。

内定辞退を防止し、優秀な人材の定着を図るために、適性検査やプロファイリングの活用がますます重要になります。