欲しい人材を見逃さない！候補者を惹きつけ、心を掴む面接の極意とは？

本記事では、弊社イー・ファルコンの調査で明らかになった近年の新卒採用母集団の傾向を紐解き、採用面接で候補者を「惹きつける」ためのポイントを候補者の入社意向を高めるために効果的な適性検査の活用方法と合わせてお伝えします。

採用の成否を分ける候補者の「惹きつけ」

大卒求人倍率が高まり、採用競争の熾烈さが増す中、出会えた優秀な人材を逃さないためには、候補者に良い印象を与え、自社の魅力を伝えて、「惹きつける」ことがより大切になってきています。

内定辞退は年々増加、内定出し後も油断できず

まず、近年の内定辞退率の推移をみてみましょう。
下の図をみると、内定辞退は年々増えており、さらに夏以降も右肩上がりで増加していることがわかります。
内定出しを終えても最後まで油断できない状況と言えます。

せっかくさまざまなプロセスを経て良い人材に内定を出すことができても、最後に内定辞退されてしまえば採用は失敗に終わります。
採用の成否を分けるポイントは母集団の形成だけにあらず、候補者の意向度を高める「惹きつけ」の強化が欠かせなくなっています。

そのためのポイントを整理していきましょう。

候補者の多くは「人」で会社を選ぶ

まず、近年の就職活動生が入社先を決める上で決め手としているものはなんでしょうか。
22卒の学生向けの調査では、入社を決めた理由として最も割合が高い項目は「携わる仕事内容」で、次点は「人（人事や社員の人柄、雰囲気）」でした。

では、入社先を決めたポイントのなかで、人に絞ったアンケート結果はどうなっているのでしょうか。

「どういう立場の人が入社先を決めたポイントになったか」という質問に対して、人事担当者や面接官を挙げた学生が多いことがわかります。
候補者に与える両者の印象が入社先の決定においていかに重要か改めて分かります。

候補者を惹きつける2つのポイント

では、面接官が候補者に良い印象を与え、「惹きつける」ためのポイントは何でしょうか。

候補者に好印象を与える3つの「傾聴テクニック」

まず、傾聴のテクニックが挙げられます。
傾聴姿勢を示せば、面接は相手にとって話しやすい場となり、それが「話しやすい人だった」「伝えたいことが伝えられた」という印象につながります。その結果、候補者の方にとって満足度の高い面接になるでしょう。

そこで、傾聴の代表的なテクニックを三つご紹介します。

一つ目は「ペーシング」です。これは相手の話すペース、声の大きさやトーンに合わせて話すというテクニックです。

次に「オウム返し」です。たとえば、「こんなことがあって大変でした」というようなエピソードを披露された方に対して、「それは大変でしたね」と、相手の言葉をそのまま繰り返すという手法です。

三つ目は「パラフレーズ」です。これは相手の話を要約し、言い換えるテクニックです。
例えば「ゼミの合宿係でした」というエピソードに対して、「ゼミの合宿を運営なさったんですね」と言い換えるなど、話の意図を汲み取って、別の表現でこちらから伝え直します。

これらの基本テクニックを活用すれば、候補者に好印象を与えることができるでしょう。

候補者の入社意向度を高める2つの「動機づけ」

ただし、残念ながら印象だけでは、入社の決め手に欠けるかもしれません。
仕事内容や事業内容など、会社の良い面を魅力的に伝えることも必要です。

そこで重要となるのが、動機づけ。
動機づけとは、心理学用語で「人が目的や目標などの要因によって行動を起こし、それを達成するまで保持・持続させる心理的な過程や機能」を意味します。

この動機づけには、外発的動機づけと内発的動機づけの二つがあります。

まず、外発的動機づけの要因となり得るものには、給与、福利厚生、勤務地などハード面の条件などがあります。

一方、内発的動機づけの要因としては、成長実感、他者からの承認や感謝などが該当します。

ただ、人によって動機づけの要因は異なります。それで、各候補者に合わせて効果的に会社の魅力を伝えるためには、動機づけの要因別トークを、予めできるだけ多く準備しておくことが有効です。

例えば、十分な収入や報酬を得られることを望む候補者には、「初任給が高い」「成果に応じてボーナスが上がる」といった待遇を伝える。
あるいは、成長実感を得られることを重視する候補者には「専門的なスキルを身につけられる」「成長スピードが速い」などをアピールするのが、効果的です。

こうしたことは面接の場でいきなり伝えようとしても難しいので、外発的・内発的要因のそれぞれについて、魅力的な会社の特色、制度、先輩社員のエピソードなどを予め書き出し、準備しておくことが有益です。

ただ、良いことばかりを伝えるのも考えものです。以下のトーク例（下の方）のように、デメリットとも捉えられる情報も小出しにし、その上で「それを払拭するだけの魅力がある」という伝え方をするのも、テクニックの一つです。

これまでみてきたように、面接官の人となりは候補者の入社意向度に大きな影響を与えます。

「惹きつける」ためには、傾聴の姿勢で候補者が気持ちよく話せる空気をつくることを意識しましょう。また、全候補者に一律の情報を伝えるのではなく、個々人の動機に合わせて、会社の魅力を効果的に伝えることを意識することが大切です。

面接官をサポートする、「適性検査」の活用メリット

ここまでは、面接において「惹きつける」ことに関するポイントをご紹介してきました。
ここからは弊社イー・ファルコン独自のナレッジとして、適性検査でさらに面接の成果を高める方法をご紹介します。

適性検査によっては、動機づけ要因を測定しているものも少なくありません。項目名としては、「仕事の動機」「モチベーション」「志向性」など表現が異なるかもしれませんので、お使いの適性検査をご確認ください。
もし該当する項目があれば、その結果から面接前に、動機づけ要因の当たりをつけて、あらかじめ話すべきトピックやエピソードを用意していただくと効果的です。

弊社の適性検査「eF-1G」では、内的系、外的系、報酬系の3つの観点で動機の要因となるものを可視化しております。
候補者が最も重視する要因を確認するとともに、対応するキャッチトークを表示するアウトプットもご用意しておりますので、候補者によってトークを使い分けていくというような活用方法も可能です。

適性検査は面接官の役割をサポートするために非常に効果的なツールです。候補者の発言からは本人が自覚していることしか把握できませんが、適性検査結果を併せて活用することで、本人が自覚していない特徴や、言動の背景にある気質、性質まで確認できます。

面接官にもぜひ適性検査結果を共有していただき、面接の負担を軽減しつつ、評価の精度向上や候補者の意向度向上につなげてください。

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