【セミナーレポート】適性検査ノウハウを生かした採用面接を成功させる3つのポイント

人手不足の深刻化を背景に、新卒学生の内定辞退率が右肩上がりに高まっています。短い面接期間のなかで採用候補者の素養を見抜くのみならず、自社の魅力を効果的に伝え惹きつけることで、欲しい人財を逃さないことが各社にとって喫緊の重要課題となっています。

本セミナーでは、昨今の新卒就活生の特徴や傾向を共有するとともに面接時の課題を整理し 、その解決のための対策やポイントをご紹介します。また昨今の面接の課題解決に メリットを発揮する、適性検査の活用方法についても解説していきます。

【講師プロフィール】
小川 友樹：1983年生まれ。美容業界にて約15年間、経営セミナーや社員教育研修を年間100回以上開催するなど、人財育成に従事。2021年に株式会社イー・ファルコン（以下、eF社）入社後も、自社開催セミナー講師として登壇。現在、営業企画部代理店担当として適性検査eF-1Gを用いた採用支援および人事課題解決業務に従事する。

※一部、表現を変更している場合がございます。あらかじめご了承下さい。

はじめに

小川：
本日講師を務めさせていただきます小川 友樹です。2021年の入社以来、適性検査ツールを用いて採用選考支援や人事課題解決に関する多くのプロジェクトをリードしてまいりました。よろしくお願いします。
本日は、採用面接を成功させて欲しい人財を採用するために、面接で押さえるべきポイントをご紹介します。

まず一般的な採用面接の課題について振り返りたいと思います。以下は「採用面接でのあなたの悩み・課題は？」というテーマのアンケートの調査結果です。

1位から順に「応募者の本来の性格や人間性を見抜くのが難しい…」「本当に能力や経験があるのか、見抜くのが難しい…」「自社の雰囲気や風土になじむ人財かどうか見抜くのが難しい…」という結果となりました。

1位から3位までは「見抜く」という点に課題意識が共通しています。皆様…さまざまなお悩みがあると思います。

ここで参加型のウォーミングアップを行います。
皆様の会社の面接で十分に実現できている項目を数えてみてください。余裕がある方は、どの項目にチェックをつけたか覚えておいてください。

項目は以下の通りです。

①    一問一答ではなく候補者と会話を続けられている。
②    どんな人財を採用したいか具体的に説明ができる。
③    候補者を不快にさせていない。
④    候補者の本来の性格や能力を確認できている。
⑤    自分以外の面接官と評価基準が一致している。
⑥    候補者に会社の魅力を上手く伝えられている。

これらの項目はいずれも面接で欲しい人財を取り逃さないために非常に重要なことになります。まず左の2つ（①④）ができていない場合、候補者の話をうまく引き出せず、正確な情報を得られないため、勘や“なんとなく”で評価を下している可能性があります。

次に中央の2つ（②⑤）ができていない場合、自社で採用したい人物イメージが明確でないため、状況や面接担当者によって合否の判断基準がぶれているかもしれません。

最後に右の2つ（③⑥）ができていない場合、候補者に不快感やネガティブな印象を与えてしまい、選考離脱や内定辞退を引き起こしているケースがあるかもしれません。

どれかひとつでも欠けてしまうと、せっかく御社に応募してくれた欲しい人財をみすみす逃してしまう可能性があります。
そのような事態を防ぐために、面接に求められる役割は大きく3つあります。

まず正確な情報を得て、候補者を正しく評価をするために候補者を「知る」ということ。
次に面接官の判断基準を揃えて、候補者の中から欲しい人財を的確に「見出す」こと。
そして、候補者に良い印象を与え、自社の魅力を伝えて「惹きつける」ことです。

本セミナーでは、それぞれに有効なポイントをご紹介します。

課題を乗り越える「適性検査」活用メリット

採用面接で人財を見抜くことは非常に困難です。
グーグルの元人事トップであるラズロ・ボック氏は、著書『ワーク・ルールズ!～君の生き方とリーダーシップを変える～』（東洋経済新報社）のなかで、「面接では最初の10秒で受けた印象に支配されてしまう」と語っています。
また、やみくもな面接には、業績入社後のパフォーマンスを予測する力はほとんどないとも言っています。

ここで著者が「面接の効果をなくす原因」として挙げているものを端的に表すと、バイアス、つまり「先入観」や「偏見」です。
書籍で語られている「最初の10秒で受けた印象にとらわれて評価を歪曲してしまう」ことを、心理学では「確証バイアス」と呼びます。

確証バイアスの他にも、面接で実際にかかりやすいバイアスとしては、「類似性バイアス」と「ハロー効果」などがあります。

「類似性バイアス」は自分と似ている、もしくは共通点がある人を好意的に捉え、良い評価をしてしまうことを指します。例えば、出身地や趣味が同じだと聞くと、親近感が湧いて話が盛り上がるなどです。
一方「ハロー効果」は、一部の目立つ特徴に引きずられて、他の特徴に関して正常な評価ができなくなることを指します。有名大学を首席入学したと聞くと、それ以外の学業成績や社会活動も優秀な成績であると判断してしまうなどのケースが当てはまります。

適切に人物を知り評価をするためには、これらバイアスにとらわれないことが重要です。
ただ昨今の面接では、人財を見抜くだけでは不十分です。さらに自社に対する志望度を高める面接を実施しなければ、欲しい人財を採用することはできません。

なお、就職活動生の辞退の推移をまとめた資料が以下となります。

それぞれ灰色が2021年卒、黄色が2022年卒、青色が2023年卒のグラフです。21年卒から23年卒の内定辞退率は右肩上がりに高まっており、辞退を食い止めることが各社にとって喫緊の重要課題となっています。

人財を見抜き、辞退を防ぐとなると短時間の面接では限界があります。
そこで客観的なデータを用いた適性検査を活用することが効果的な手立てとなります。

面接で見える表面上の振る舞いや言動は、採用候補者の過去の経験から形作られた特徴であることは間違いありません。しかし本人が話す内容は、自身が自覚しているごく一部の情報に限定されています。性格、能力、ポテンシャルを可視化できる適性検査を活用することで、採用候補者本人も自覚してない強み、弱み、獲得してきた能力特性を知ることができ、採用候補者の客観的な理解および評価が可能です。また隠れている本人の動機の源泉を知ることで、自社の魅力づけを効果的に行うことができるようにもなります。

ここで適性検査活用のメリットについて、冒頭で触れた面接の3つの役割ごとに整理します。

まず候補者を「知る」という面においては、人物の特性を客観視できるメリットがあります。
一般的に適性検査では、目に見えない潜在的な志向や特徴が可視化されます。スキルや経験、知識という顕在領域は、面接の質問やエントリーシートなどで比較的容易に確認ができますが、潜在領域は引き出すことがなかなか困難です。
適性検査の結果を面接前に確認することで、面接では確認しにくい多様な側面を知り、あらかじめ確認したいポイントに当たりを付けることができます。結果、面接の限られた時間を有効活用でき、さらに評価の客観性を高めることが可能です。

次に「見出す」という面では、適性検査データを用いて活躍している社員の共通要件を分析することで、欲しい人財の要件を定義することができます。また社内で定めた採用要件を面接官に共有することで、視点を合わせることが可能となります。
加えて、採用面接や適性検査の結果から客観的に採用要件のフィット度を確認できるので、評価の妥当性の確認にも有効活用できます。

なお適性検査は、候補者の動機の源泉や仕事の志向性を測定しているものが少なくありません。結果から面接前にあらかじめ動機づけになり得る特性を確認することで、「惹きつけ」につながるトークやエピソードを想定できます。
例えば「人から喜ばれると嬉しい」という性質を持つ候補者には、「お客様からダイレクトに反応がある」など、実際にあったエピソードを話すことが非常に効果的です。他にも個々人に適したトーク情報を提供することで、自社に惹きつけられる確率を高めることができます。

ポイント①候補者を「知る」～バイアスに捉われず、客観的な視点を持つ～

ここで3つのポイントごとに、適性検査の活用テクニックを解説します。

ポイント①「候補者を知る」では、前述した通り、バイアスにとらわれずに客観的な視点を持つことが重要です。

人を評価する時、無意識にそれまでの知識、経験、常識、固定概念が影響します。適切に人物を知り評価をするためには、それらに惑わされず冷静に自身を客観視することが重要になります。とはいえ、それは意外と難しい作業です。

適性検査では、データや数字で人の傾向を客観的に確認できます。言い換えれば、面接官の主観やバイアスに左右されず、候補者の特徴や強み弱みをより的確に見極めることができます。

例えば、弊社の適性検査「eF-1G」には、人物の特徴を適切に掴むための豊富かつ構造的な測定項目を活用して、高い解像度で強みや弱みを確認できる特徴があります。

eF-1Gは人物の特徴やパーソナリティを網羅的に確認できるため、面接で候補者が話す内容と経歴の差に違和感を覚えた時、また合格/不合格の判断に迷った時、受検結果を見ることで細かくその原因や理由を探ることができます。
そして次のフェーズでは、面接官への申し送りにも活用できます。

ここで＋αのティップス（コツや秘訣）として、弊社独自の視点から、近年の就職活動学生の特徴と面接における留意点をご紹介したいと思います。

22・23年卒の適性検査の結果では、「感情を抑え込む傾向」（第1位）、「協調性」（第2位）、「素直さ」（第3位）という項目が共通して高い傾向にありました。
逆に「自分が優れていると思い込んでしまう傾向」「他者を攻撃してしまう傾向」「堪え性のなさ」などの項目が低い傾向が見て取れました。

近年の学生は他者からの指摘や意見を謙虚に受け止め、みんなで目的を達成しようと連携を取る強みを持つ一方で、自分の感情を表すことが苦手で、アグレッシブに新しい挑戦をあまりしない傾向であるということが分かります。

さきほどのポイントと考え合わせますと、面接担当者はバイアスにとらわれ、知らず知らずのうちに「最近の学生はおとなしくて何だか物足りない」というレッテルを貼ってしまいがちです。
バイアスがかかった状態で面接すると、印象の物足りなさから早計に評価をしたり、反対に少しでもチャレンジ傾向がみられると高評価をつけたりしてしまうということも起こり得ます。

一見、自信がなさそう、チャレンジ経験がないといったネガティブな印象であっても、周りと協力して物事を成す、人から謙虚に学ぼうとするなど強みに着目していくことも大事となります。

特に現在は、大学時代の大半がコロナ禍というなかで、思うように社会活動ができない環境で過ごしてきた就職活動生が多いです。学生時代に力を入れてきたこと、つまり“ガクチカ”に目立った経験がなくとも、日常の小さなエピソードから動機、意志、工夫したことを深掘っていただきたいと思います。

限られた面接のなかで候補者をできるだけ深く知るために、一部の見えている側面の部分だけにとらわれずに、客観データである適性検査を活用して、自分が受けた印象や評価、候補者の回答の本質、そして背景を振り返ることが非常に重要です。

ポイント②候補者を「見出す」～人財要件を明確にして、評価視点を揃える

自社で欲しい人財を見出すには、自社で採用したい人財の要件を明確にして、面接官の評価視点を揃えることが重要となります。

ここで質問です。皆様の会社の面接を振り返り、次の質問に答えてください。

Q1．あなたの会社では、どういう人財を採用したいですか？
Q2．あなたの会社では、どういう人が活躍していますか？
Q3．面接では何を質問しますか？それはなぜですか？
Q4．質問に対してどう答えたら、合格（不合格）にしますか？

採用したい人財を見逃さず、的確に合格にするためには、この全ての設問に対して、面接に関わる全員が同じ、あるいはできるだけ近しい回答ができる状態が望ましいです。
その状態に近づけるためには「構造化面接」という手法があります。すべての面接官が一律の質問を行って、同じ評価を下していく手法です。

構造化面接の一般的な流れとしては、まずは面接官が予め決められた質問を行い、回答者の回答に対して新たな質問をぶつけ深堀っていきます。
なお構造化面接手法を取り入れるためには、次のようなプロセスでの面接設計、面接官への展開が必要となります。

大まかには、業務分析や業務に必要なコンピテンシーの棚卸しを行い、面接で評価対象となる能力（コンピテンシー）を絞り込みます。次にコンピテンシーの度合いを確かめるための質問を作成します。そして質問に対する回答の尺度を開発した後に、実際に模擬面接などを通じて評価を検証します。そこで問題がなければ、マニュアルで導入プロセスを作成して面接の関係者に展開して運用開始という流れなります。
プロセスとしては図のように8つのステップに分類できます。

ただ構造化面接を設計して運用開始するまでには、相当な時間と労力がかかります。
目前に迫る24年卒採用に向けて準備・導入することは難しいと思うので、ここではすぐに取り入れられるエッセンスをご紹介します。

構造化面接の考え方は非常にシンプルです。
本質は「評価項目と評価ルールを定める」こと、またそれによって面接官の視点を合わせ、面接精度を高めるということです。

エッセンスを取り入れるための最初の準備は、「評価項目（人財要件）を定める」ことです。
方法は大きく「データ分析から要件を定める方法」と「人物イメージから仮説を立てる」の2パターンです。

データ分析から要件を定めると方法に関しては、既存社員の取得済みデータ、新たに受検依頼をして取得したデータを用いて適性検査および分析を行います。用意として、自社の活躍人財や部署、職種別の人財要件を定めておきます。データに基づく要件定義であるために、ゼロから仮説をつくるよりも再現性が高まりやすいというメリットがあります。

データを使わずに、もしくはデータがなくとも、期待要件やイメージから要件を定めることもできます。その場合、人物イメージから仮説を立てる方法があります。

採用したい人物像を現場にヒアリングしたり、すでにある職務要件をベースに議論したりするなどの方法が考えられます。
なおデータがない場合、適性検査で測定できる項目を用いて要件定義をすると、実際に候補者の適合度合いが数値で確認できますのでオススメです。
例えば「責任感を持って役割を全うする人財が欲しい」ということであれば、適性検査の責任感と関連づけるという具合です。

人財要件が定まったら、次は評価ルールを定めます。候補者の回答内容は千差万別なので、合否の判断基準を定める難易度は非常に高いです。そこで評価ブレを低減するために、評価ワードとその定義を明文化することが重要です。
例えば「積極性」が評価ワードとなった場合、「ためらうことなく人と関わり物事に取り組める」などです。
さらに採用すべきではない定義も同時に定めておくと、評価を統一しやすくなります。

適性検査の項目をベースに人財要件を定めていくことで、共通言語で認識合わせをしていくことが容易になりますが、「欲しい人財を定める余力がない」、もしくは「一般的に優秀か否か」を確認したいというお声もいただいております。
そこでオススメしているのが、適性検査の面接で使えるチェックリストを活用いただく方法です。

当社の適性検査eF-1Gの場合、蓄積している一般母集団のデータと比較して、下位20%以下に該当する低得点の項目があった場合にチェックリストが計上されます。これを用いて面接官の質問内容や評価視点を簡易的に合わせる試みが可能です。

人財要件と評価ワードの定義および明文化、また可能な範囲で質問項目を統一することで、例えば、複数の面接官が採用候補者から同じエピソードを聞いた際に、評価がバラバラになることを防ぐことができます。

面接官の視点を合わせることは、自社の機会損失を減らすことにも繋がるでしょう。

ポイント③候補者を「惹きつける」～個人ごとに適した、会社の魅力を伝える～

最後に候補者を「惹きつける」ためのテクニックです。採用候補者を惹きつけるためには、各個人に適した情報の提供と魅力づけが必要です。22年卒の学生向けの調査において、入社を決めた理由として最もポイントが高かかったのは「携わる仕事内容」。次点は「人（人事や社員の人柄・や雰囲気）」でした。

21年卒では人よりも事業が軸として上でしたが、22年卒では逆転する結果となりました。最終的に人で入社先を決める割合が増えていることが読み取れます。

さらに人に絞ったアンケート結果では、「入社先を決めたポイントは」という質問に対して、「人事担当者の印象が良かった」「面接官の印象が良かった」などが大半を占めています。面接が入社先の決定においていかに重要かを示すデータです。

採用候補者を惹きつけるためには傾聴テクニックが効果的です。
代表的な傾聴テクニックには、相手のペースや声の大きさなどに合わせて話す「ペーシング」、相手が言った言葉を繰り返す「オウム返し」、相手の話を要約して言い換える「パラフレーズ」などがあります。

しかしながら、印象だけでは決め手には欠けてしまいます。
そこで、仕事内容など会社の良い面を魅力的に伝えることが必要不可欠です。
ここで重要なのが動機づけです。動機づけとは、心理学用語で「人が目的や目標などの要因によって行動を起こし、それを達成するまで保持・持続させる心理的な過程や機能」を意味します。

動機づけには「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」があります。
前者には給与、福利厚生、勤務地などハード面の条件などが該当します。一方、後者には成長実感、達成感、他者からの承認と感謝などソフト面が該当します。

なお個人ごとにモチベーションは異なるので、候補者ひとりひとりに適した動機づけが必要です。
そこで、要因別のトークをできるだけ多く準備していくことが有効です。例えば、十分な給与や収入を得られることを望む候補者には、「初任給が高い」「成果に応じてボーナスが上がり、インセンティブがある」などの特徴を伝えていくことが効果的です。成長実感を重視する候補者には「専門的なスキルを身につけられる」「2年目からリーダーを任せることができる」など、成長スピードの速さをアピールする方が良いでしょう。

一見、簡単なように思われますが、いざ面接の場になるとすぐに思いつかないということが少なくありません。外発的・内発的な要因それぞれに対して、魅力的に見える会社の特徴・特色、先輩社員のエピソードなどをあらかじめ書き起こして準備していくことが有効です。

また良いことばかり伝えられると不審に感じられる心配もあります。そのため、「繁忙期には残業は多いが、その分、達成感がある」など、デメリットと捉えられる情報も交えつつ、それを払拭する魅力があるという伝え方をするのもテクニックのひとつです。

適性検査eF-1Gでは、仕事の動機も測定しており、本人が重視する比重を6つの項目から確認できます。自身のやりがいや成長が動機になる内的系、他社からの承認や評価が動機になる外的系、収入や出世が動機になる報酬系という3つの系統に分類されますので
候補者の仕事の動機のバランスを見て、より重視しているものに対してフィットする情報提供や魅力の発信が、惹きつけにおいて効果的です。
例えば図のように、やりがい・スリルを感じることを重視する候補者に対しては、チャレンジが認められる会社であることや、仕事をする上でやりがいに感じていることなどを伝えていただくと、自社に魅力を感じていただける可能性が高まるので面接の際に現場で使える情報となります。

内定辞退が増加の一途を辿るなか、面接官も候補者から評価されることを自覚する必要性がますます高まっています。
また全候補者に一律の情報を伝えるのではなく、個人に合った会社の魅力を計画的に伝えることを意識しながら、適性検査を上手く活用いただければと思います。

おわりに～採用面接成功のポイント

本日のセミナーでは欲しい人財の採用を成功させるために、「知る」「見出す」「惹きつける」という面接の3つの役割・ポイントと、適性検査の活用テクニックをお伝えしてまいりました。
今後、適性検査のテクニックをフル活用いただいて、面接を成功に導いていただければ幸いです。

適性検査は面接官の役割をサポートする為に非常に効果的なツールです。事前情報の取得、自身の評価の裏づけ、面接官の負担軽減による評価の精度向上などにも繋がるので、適性検査を面接時に有効活用してください。
皆様の採用活動の成功を心より願っております。

本日はまことにありがとうございました。