試用期間は、企業にとって従業員の適性や能力を見極める期間ですが、労働者側にとっては慣れない職場環境に適応する期間でもあります。職場へ適応できず、試用期間のうちに退職を申し出る従業員も少なくありません。
もし試用期間中の従業員が退職を申し出てきたら、企業は労働法のルールを踏まえて対応する必要があります。
本記事では、
などを企業の視点から解説します。
従業員の申出による退職のルールは、民法などで定められています。無期雇用労働者か有期雇用労働者かによって、退職に関するルールには差があります。
無期雇用労働者とは、会社との間で期間の定めのない労働契約を締結している従業員です。いわゆる「正社員」は、通常は無期雇用労働者に当たります。
無期雇用労働者は、退職日の2週間前までに会社へ申し入れれば退職できます（民法627条1項）。試用期間中であっても、2週間前の申入れによって退職可能です。
また、重大な健康上の理由や身内の介護の必要性など、やむを得ない事由があれば、事前の申入れをすることなく直ちに退職できます（民法628条）。
なお会社によっては、就業規則などで退職を申し入れるべき時期を前倒ししているケースがあります。1か月から3か月前の退職申入れを求めている会社が多いようです。
しかし、退職申入れの時期を前倒しする規定は、労働者の職業選択の自由を制約する側面があるため、公序良俗違反（民法90条）により無効と判断される可能性があります。
そのため会社としては、労働者の退職申入れから2週間が経過すれば、退職を認めざるを得ないと考えておくべきでしょう。
有期雇用労働者とは、会社との間で期間の定めのある労働契約を締結している従業員です。いわゆる「契約社員」や「パート」などは、有期雇用労働者に当たるのが一般的です。
有期雇用労働者は原則として、労働契約の期間が1年を経過するまでは退職できません（労働基準法附則137条）。試用期間は通常3か月程度、長くても6か月程度が標準的なので、試用期間中の有期雇用労働者の退職申入れは、原則として認められないと考えられます。
ただし例外的に、重大な健康上の理由や身内の介護の必要性など、やむを得ない事由があれば、有期雇用労働者であっても直ちに退職できます（民法628条）。
試用期間中の従業員に対して、会社は職場への適応を最大限サポートすることが求められます。
従業員に「この職場ではやっていけない」と感じさせてしまえば、試用期間中の退職に繋がりかねません。従業員が仕事内容や職場の人間関係に馴染めるように、できる限りこまめにサポートを行いましょう。
たとえば、会社は以下のようなサポートを行うことが考えられます。
また、従業員に対して十分な待遇を与えることも、退職を防ぐための有効な方法です。同業他社に比べて賃金水準などを高く設定し、待遇に対する従業員の満足度を高めれば、退職の防止に繋がります。
試用期間中の従業員から退職の申入れを受けた場合、会社は以下の流れで検討や手続きを行いましょう。
前述のとおり、退職申入れに必要な手続き（申入れ期間）は、無期雇用労働者と有期雇用労働者で異なります。まずは従業員の雇用の種別を踏まえて、どのような手続きが必要とされているかを確認しましょう。
たとえば無期雇用労働者の場合、退職申入れから2週間が経過した時点で退職となってしまいます。慰留するにしても退職を認めるにしても、きわめて短期間での対応が求められる点に注意が必要です。
試用期間中の従業員を引き留めたい場合は、速やかに慰留の対応に移るべきです。一方、退職を認める場合にも、退職に必要な書類などの準備へ早急に着手しなければなりません。
いずれにしても、従業員を慰留するか、それとも退職を認めるかについては、早い段階で判断する必要があります。従業員の能力や、社内における人員配置などの状況を踏まえて、どちらの方針で臨むか適切に判断しましょう。
従業員の退職を受け入れる場合は、退職に必要な手続きを行う必要があります。
具体的には、主に以下の手続きが必要です。
上記のほか、会社システムのアカウントの処理や退職届の受理など、社内規程に従った手続きも必要となります。
従業員の退職時にどのような対応が必要となるかは、あらかじめマニュアル等にまとめておくことが望ましいでしょう。
試用期間中であっても、退職の意思が固い従業員を会社が引き留めるのは難しいケースが多いでしょう。
会社が退職の申入れを受けた場合、スピーディに対応方針を検討しなければなりません。また、退職手続きについても迅速な対応が求められるため、あらかじめマニュアルなどを整備しておきましょう。
もちろん、試用期間中の従業員が定着するように、良好な職場環境を整えることが望ましいです。職場に不慣れな従業員のサポート体制を構築し、若手従業員の離職をできる限り防ぎましょう。