職場におけるパワハラ（パワー・ハラスメント）をいかにして防ぐかは、現代の企業において重要な課題です。
パワハラを効果的に防止することは、優秀な人材の定着や従業員のメンタルヘルス向上、ひいては中長期的に会社の業績を上向かせることにも繋がります。
厚生労働省が公表しているパワハラ指針*1においては、職場において発生しがちなパワハラの類型として6種類が挙げられています。
各企業は、パワハラについて総合的な予防策を講じるとともに、各類型のパワハラ行為を防ぐための個別対策も併せて講じることが望ましいでしょう。
今回は、厚生労働省が示している6類型に沿って、会社でよくあるパワハラ事例とその予防対策をまとめました。
厚生労働省のパワハラ指針*1では、職場におけるパワーハラスメントを、以下の3つの要素をすべて満たすものと定義しています。
(1)優越的な関係を背景とした言動であること
(2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
（例）(3)労働者の就業環境が害されるものであること
→平均的な労働者の感じ方を基準に、身体的・精神的苦痛や不快感によって、就業する上で看過できない程度の支障が生じること
厚生労働省のパワハラ指針*1では、典型的なパワハラに当たる行為として、以下の6類型を挙げています。
(1)身体的な攻撃
(2)精神的な攻撃
(3)人間関係からの切り離し
(4)過大な要求
(5)過小な要求
(6)個の侵害
各類型に該当するパワハラの例と、それぞれに対する予防策の例を紹介します。
「身体的な攻撃」とは、意図的な暴行・傷害行為を意味します。
（例）身体的な攻撃はパワハラの最たるものですが、近年は社会による監視が強まり、大々的に横行する会社は少なくなっていると思われます。
ただし、密室等において身体的な攻撃が行われるようなケースは、現代の会社においても発生する可能性があります。
密室等における身体的攻撃を防ぐためには、会議スペースをガラス張りにする、対面での1on1ミーティングは極力避けるなどの対策が効果的です。
「精神的な攻撃」とは、脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言などを意味します。
精神的な攻撃は、悪質性の高い暴言そのものによって本人を傷つけるパターンと、周囲の同僚が見ている前で暴言を浴びせて辱めるパターンに大別されます。
前者のパターンについては、本人から直接被害状況を聴き取れるかどうかがポイントです。定期的に人事部面談を行うなどして、信頼関係を築いた上で情報収集に努めましょう。
後者のパターンについては、目撃者である周囲の同僚から情報が寄せられる可能性もあります。人事部面談などを行う際には、本人に対するパワハラだけでなく、他の同僚に対するパワハラを目撃したことがないかについても質問するのがよいでしょう。
「人間関係からの切り離し」とは、隔離・仲間外れ・無視などを意味します。
別室隔離や自宅研修などを悪用した人間関係からの切り離しは、人事権の過度な集中を背景に発生することが多いと思われます。
人事上の重要な事項については複数の決裁権者による決裁を要求するなど、特定の従業員に人事権を集中させることを防ぎましょう。
集団による無視は、被害者の周囲の従業員も加害当事者となるため、事態の把握が困難になりがちです。やはり本人から事情を聞けるかどうかがポイントなので、定期的な人事部面談などを通じて信頼関係を築きましょう。
また、オフィスの席配置や設備を工夫し、部署間交流の機会を設けるなどして、社内の風通しを良くする取り組みも効果的です。
「過大な要求」とは、業務上明らかに不要なことや、遂行不可能なことを強制することを意味します。
（例）過大な要求が発生する背景には、上司への権限集中や、厳しすぎる上下関係などが存在します。
会社全体を統率する関係上、ある程度の上下関係を設けることは止むを得ないでしょう。しかし、上司・部下を問わず、誰もが忌憚なく意見を述べられる職場環境を作ることができれば、過大な要求が発生するリスクを抑えられます。
「過小な要求」とは、能力や経験に比べて程度の低すぎる仕事を命じることや、仕事を全く与えないことを意味します。
（例）過小な要求が発生するリスクは、仕事の割り振りが特定の上司に一任され、その状況についてチェックが機能していない状況で高まります。
人事部面談などで本人から業務状況をヒアリングすることに加えて、各従業員のスケジュールを登録できるシステムを導入し、業務状況を可視化するなどの対策が考えられるでしょう。
「個の侵害」とは、私的なことに過度に立ち入ることを意味します。
個の侵害の発生を防止するには、仕事とプライベートを明確に切り分ける考え方を浸透さえることが効果的です。
職場外での交流や飲み会などに関して、会社としてガイドラインを策定・公表し、社内向けに周知を図るなどの対応が考えられます。
厚生労働省のパワハラ指針*1では、職場におけるパワハラを防止するため、事業主に以下の措置を講じることを求めています。
(1)事業主の方針等の明確化、およびその周知・啓発
(2)従業員の相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(3)パワハラに係る事後の迅速・適切な対応
など
これらの措置は、パワハラの6類型に当たる行為につき、共通して効果を発揮する総合的な予防策・対策になり得ます。
会社の状況に応じて、適切な形でこれらの措置を導入し、社内におけるパワハラの撲滅を図りましょう。