「変形労働時間制」で柔軟な繫閑対応を｜フレックスタイム制との違いとあわせ弁護士が解説

繁忙期と閑散期がはっきりしている業種では、「変形労働時間制」を導入することが効果的です。自社の事業形態に合った労働時間制を導入して、業務の効率化や働き方改革を進めましょう。

本記事では変形労働時間制について、労働時間の考え方や注意点、フレックスタイム制との違いなどを解説します。

変形労働時間制とは

「変形労働時間制」とは、業務の繁閑などに応じて、一定期間内で労働時間を弾力的に調整できる制度です。繁忙期と閑散期がはっきりしている業種では、変形労働時間制を導入することで、業務の効率化や働き方改革に繋がる可能性があります。

3種類の変形労働時間制｜1か月単位・1年単位・1週間単位

労働基準法では、以下の3種類の変形労働時間制が認められています。

1. 1か月単位の変形労働時間制（同法32条の2）
2. 1年単位の変形労働時間制（同法32条の4）
3. 1週間単位の非定型的変形労働時間制（同法32条の5）
   

1か月単位の変形労働時間制

1か月以内の期間について、1週間当たりの平均が40時間を超えないように労働時間を調整できる制度です。
幅広い企業が導入でき、労使協定で定めるべき事項も比較的シンプルで済みます。

1年単位の変形労働時間制

1か月を超え1年以内の期間について、1週間当たりの平均が40時間を超えないように労働時間を調整できる制度です。
幅広い企業が導入できますが、労使協定において詳細なルールを定める必要があります。また原則として、対象期間内の所定労働時間を1日ごとおよび1週間ごとに定めなければなりません（1か月ごとの期間が始まる30日前までに通知）。

さらに、労働時間や労働日数に関して以下の規制が適用されます。

• 労働時間は原則として1日当たり10時間、1週間当たり52時間以内
• 連続労働日数は原則として6日以内
• 対象期間が3か月を超える場合、労働日数の上限は1年当たり280日以内
  

1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間ごとに、各日の労働時間を弾力的に定める制度です。1週間の労働時間が40時間を超えないように、各日の所定労働時間を10時間以内の範囲内で定めることができます。
小売業・旅館・料理・飲食店の事業を営んでおり、かつ常時使用する労働者の数が30人未満である場合に限って導入できます。

変形労働時間制による労働時間の調整例

変形労働時間制を活用すると、以下の例のように、労働時間を弾力的に調整することができます。

1. 1か月単位の変形労働時間制における調整例
   4週間を対象期間とする変形労働時間制を導入した。
   業務が比較的落ち着いている前半の2週間を週5日7時間労働、繁忙期に入る後半の2週間を週5日9時間労働とした。
   
   
2. 1年単位の変形労働時間制における調整例
   繁忙期の予測が難しいため、1月から12月までの1年間を対象期間とする変形労働時間制を導入した。
   2月前半ごろまでは業務が比較的落ち着いていたので、週5日7時間労働に抑えた。
   2月後半から忙しくなり始め、4月ごろにピークが来ると予想されたので、2月末の段階で4月を週5日9時間労働とする旨を労働者に通知した。
   
   
3. 1週間単位の非定型的変形労働時間制における調整例
   小規模な飲食店（月曜・火曜が定休日）において、1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入した。
   普段は金曜と土曜が忙しいので、水曜・木曜・日曜は7時間労働、金曜・土曜は9時間労働とした。
   しかし、ある週は大型連休のため水曜・木曜も忙しくなることが予想されたので、日曜を4時間労働に抑え、水曜・木曜・金曜・土曜を9時間労働とした。
   

変形労働時間制における時間外労働の考え方

時間外労働をした労働者に対しては、通常の賃金に対して25％以上割増しした賃金を支払わなければなりません（労働基準法37条1項）。

時間外労働：法定労働時間を超えて行われる労働。法定労働時間は原則として、1日当たり8時間・1週間当たり40時間

変形労働時間制が適用される労働者については、時間外労働の計算方法が通常の労働者と異なる点に注意が必要です。

具体的には、以下の手順で時間外労働の時間数を計算します。

1. 1日ごとの時間外労働の時間数を集計する
2. 1週間ごとの時間外労働の時間数を集計する
3. 対象期間における時間外労働の時間数を集計する
4. (1)~(3)の時間数を合算する
   

(1)1日ごとの時間外労働の時間数を集計する

変形労働時間制による1日の所定労働時間を超え、かつ1日8時間を超える部分を集計します。

• 7時間労働の日については、8時間を超える部分を集計
• 9時間労働の日については、9時間を超える部分を集計
  

(2)1週間ごとの時間外労働の時間数を集計する

変形労働時間制による1週間の所定労働時間を超え、かつ1週間40時間を超える部分を集計します。

• 所定労働時間が35時間の週については、40時間を超える部分を集計
• 所定労働時間が45時間の週については、45時間を超える部分を集計

ただし重複を避けるため、(1)で計算した1日ごとの時間外労働の時間数を控除します。

(3)対象期間における時間外労働の時間数を集計する

対象期間中の実労働時間のうち、上限労働時間を超えた部分を集計します。上限労働時間は「歴日数÷7×40時間」です。

• 4週間を対象期間とする変形労働時間制（上限労働時間：160時間）において、180時間働いた場合には20時間

ただし重複を避けるため、(1)で計算した1日ごとの時間外労働の時間数と、(2)で計算した1週間ごとの時間外労働の時間数を控除します。

(1)~(3)の時間数を合算する

最後に(1)~(3)で計算した時間数を合算すると、変形労働時間制における時間外労働の時間数を求めることができます。

• 4週間を対象期間とする変形労働時間制
• 1日ごとの時間外労働の時間数は、計10時間
• 1週間ごとの時間外労働の時間数は、計5時間
• 対象期間における時間外労働の時間数は、20時間

→合計35時間

変形労働時間制を導入する際の手続き

変形労働時間制を導入する際には、事業場の過半数の労働者で構成される労働組合か、または事業場の労働者の過半数代表者との間で労使協定を締結する必要があります。

特に1年単位の変形労働時間制については、労使協定において以下の事項を定めなければなりません（労働基準法32条の4第1項、労働基準法施行規則12条の4第1項）。

• 変形労働時間制を適用する労働者の範囲
• 対象期間
• 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間）
• 対象期間における労働日および労働日ごとの労働時間（対象期間を1か月以上の期間ごとに区分する場合は、初回の対象期間についてのみ）
• 労使協定の有効期間

締結した変形労働時間制に関する労使協定は、労働基準監督署への届出が必要とされています（労働基準法32条の2第2項、32条の4第4項、32条の5第3項）。

また、1年単位の変形労働時間制において、対象期間を1か月以上の期間ごとに区分する場合は、各期間の初日の30日以上前に、当該期間における労働日および労働日ごとの労働時間を書面で定めなければなりません（労働基準法32条の4第2項、労働基準法施行規則12条の4第2項）。

1週間単位の非定型的変形労働時間制では、1週間ごとに各日の労働時間をあらかじめ労働者へ通知する必要があります（労働基準法32条の5第2項）。

変形労働時間制とフレックスタイム制の違い

変形労働時間制と比較されることが多い労働時間制の一つとして、「フレックスタイム制」が挙げられます。

フレックスタイム制は、労働者が始業時刻と終業時刻を決められる制度です。
労使協定において定めるフレキシブルタイムの範囲内で、労働者は自由に始業時刻と終業時刻を決められます。労働者の都合に合わせて労働時間を調整できるため、ワークライフバランスの向上に役立つと考えられます。

これに対して変形労働時間制では、労働時間は労使協定または使用者の指定によって決まるため、労働者に始業時刻や終業時刻を決める裁量は与えられません。あくまでも業務上の都合に合わせて、労働時間を柔軟に調整するのが変形労働時間制の主眼です。

変形労働時間制とフレックスタイム制には上記の違いがありますが、いずれも業務の効率化や働き方改革に役立つ可能性があります。事業内容や会社の状況などに応じて、適切な労働時間制のあり方を検討しましょう。