職場では、セクハラやパワハラとともに「モラハラ」が問題となるケースもあります。
会社は、職場におけるモラハラを防止するため、社内の意識向上や実際の被害への対処に関する適切な対策を実施しなければなりません。
また、従業員の方が会社でモラハラの被害を受けた場合、速やかに社内の相談窓口・弁護士・警察などへご相談ください。
今回は、社内におけるモラハラに関して、会社側が講ずべき予防策や懲戒処分時の注意点、被害を受けた従業員の相談先などをまとめました。
「モラハラ」とは「モラル・ハラスメント（moral harassment）」の略称で、精神的な嫌がらせ行為全般を意味します。
会社でも、セクハラやパワハラと並んで、モラハラの被害が問題となるケースがあります。どのような行為がモラハラに該当するのか、具体例と併せて検討してみましょう。
モラハラとパワハラは対比されることが多いのですが、両者の大きな違いは「職場における優越的な関係を背景にしているかどうか」の点にあります。
労働施策総合推進法30条の2第1項では、以下の3要件を満たす行為につき、事業者に防止措置を講じることを義務付けています。同規定は、パワハラの定義を定めたものと解されています。
（1）職場において行われる、優越的な関係を背景とした言動であること
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
（3）雇用する労動者の就業環境を害する行為であること
これに対して、モラハラについて法律上の定義は存在しません。したがって、モラハラの意義については、社会通念を基準に考えることになります。
この点、モラハラが「精神的な嫌がらせ行為全般」であるとすれば、パワハラの要件の一つである「優越的な関係を背景とした言動であること」は不要と考えられます。
したがって、精神的な嫌がらせ行為が以下の2つに該当すれば、職場におけるモラハラに該当すると評価すべきです。
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
（3）雇用する労動者の就業環境を害する行為であること
なお、身体的な攻撃である暴力行為については、モラハラに含まれないと解するのが一般的と思われます。また、パワハラに該当する行為については、あえてモラハラとして別個に取り扱う必要性はないでしょう※。
※パワハラに該当する行為を、モラハラの範囲に含める見解もあります。
そこで本記事では、以下の要件を満たす行為を、「職場におけるモラハラ」と定義することを提案します。
＜職場におけるモラハラの定義（案）＞
・職場において行われる、優越的な関係を背景としない言動であること（∴パワハラには該当しない）
・業務上必要かつ相当な範囲を超えていること
・雇用する労働者の就業環境を害する行為であること
・身体的な攻撃（暴力行為など）に該当しないこと
以降の解説は、職場におけるモラハラに関する上記の定義を前提として行います。
厚生労働大臣が定めたパワハラ防止指針では、パワハラに当たる行為の6類型が提示されており、モラハラに当たる行為を考える際にも参考となります。
参考：
事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf
同指針に掲げられた6類型の行為のうち、特にモラハラにも該当し得ると考えられるものは、以下の2つです。
（1）精神的な攻撃
人格否定や侮辱的な言動、強い口調での詰問などが該当します。
（2）個の侵害
プライベートな事柄について過度に詮索したり、本人の同意がないのに同僚に暴露したりすることなどが該当します。
パワハラ・セクハラについては、職場における発生を防止するために必要な措置を講じることが法令の明文によって会社に義務付けられています（労働施策総合推進法30条の2第1項、男女雇用機会均等法11条1項）。
これに対して、モラハラの防止に関しては、法令上の明文規定はありません。しかし、会社は従業員が生命・身体等の安全を確保しつつ働けるように、必要な配慮をする義務を負っています（労働契約法5条）。
したがって会社は、安全配慮義務の一環として、職場におけるモラハラの発生をできる限り防止し、実際にモラハラ被害が発生した場合には迅速・適切に対処しなければなりません。
会社が職場におけるモラハラの発生を防止するには、以下の対策を講じることが効果的です。
（1）モラハラ防止の社内研修を実施する
弁護士・社会保険労務士などを講師として、定期的に社内研修を行い、モラハラに対する社内全体の予防意識を高めます。
（2）モラハラ防止に関するポリシーを策定し、社内に周知する
経営者が主導して、モラハラの撲滅を宣言し、そのための具体的な方針を定めるポリシーを策定して、社内全体に周知します。
（3）モラハラに関する相談窓口を設ける
実際のモラハラ被害について、従業員が気兼ねなく相談できる通報窓口を設けます。
なお、モラハラとパワハラは共通する部分が多いため、両者に関する予防策を一括して講ずることが望ましいでしょう。
モラハラの行為者に対しては、職場における規律を乱すものとして、懲戒処分を行うことも検討すべきです。
ただし、モラハラの性質・態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない過剰な懲戒処分は、違法・無効となる点に注意しなければなりません（労働契約法15条）。
会社としては、以下の各点を考慮したうえで、懲戒処分の可否および種類を慎重に検討することをお勧めいたします。
＜懲戒処分を行う際に考慮すべき要素＞
・モラハラ行為の内容、悪質性
・被害者のダメージの程度
・被害者の人数
・常習性
・行為者の反省の程度、謝罪の有無
・被害者が許しているかどうか
・過去に行った懲戒処分との均衡
・過去の裁判例との均衡
など
特に諭旨退職や懲戒解雇などの重い懲戒処分については、モラハラ行為がきわめて悪質な場合や、再三の注意にもかかわらず一向に改善が見られない場合などに限定して行うべきでしょう。
モラハラの被害を一人で抱え込んでいると、精神的なダメージが深刻化してしまうおそれがあります。もし会社でモラハラの被害に遭った場合には、お早めに以下の窓口へご相談ください。
（1）内部の相談窓口
ハラスメント相談窓口があればそちらへ、なければ人事部などへ相談しましょう。
（2）外部の弁護士
社内の相談窓口が信用できない場合は、外部の弁護士へ相談することも選択肢の一つです。会社に対してモラハラへの対処を求めたり、行為者や会社に対して損害賠償を請求したりするサポートを受けられます。
（3）警察
名誉毀損・侮辱・ストーカー行為など、犯罪に該当するモラハラの被害を受けている場合には、警察にも相談しましょう。