雇用する労働者の数を抑えて、フリーランスなどに対する業務委託を増やす会社がありますが、偽装請負のリスクに注意が必要です。業務委託が偽装請負に当たる場合、企業は法律違反の責任を問われるおそれがあります。
本記事では企業側の視点から、偽装請負の概要やリスク、偽装請負に当たるかどうかを判断するためのポイントなどをまとめました。
「偽装請負」とは、契約形態が請負・業務委託・委任・準委任などであるにもかかわらず、実態としては労働者派遣・労働者供給・雇用である状況をいいます。
労働者は、使用者の指揮命令下で働き、使用者から支払われる賃金に生活を依存するケースが多いと言えるでしょう。そのため一般的に、労働者は使用者に対して弱い立場にあります。
そこで労働基準法をはじめとする各種の労働法では、労働者の権利を守るため、使用者に対してさまざまな規制を行っています。
偽装請負は、労働法による規制をかいくぐり、労働者を劣悪な条件（企業側にとっては有利な条件）で働かせようとするものです。そのため、偽装請負は違法とされており、関与した企業は法律違反の責任を問われる可能性があります。
本記事では便宜上、偽装請負を以下の3類型に区別します。
(1)労働者派遣型
(2)労働者供給型
(3)フリーランス型（直接契約型）
| 労働者派遣型の偽装請負のモデルケース |
| (a)Xは、A社に雇用されている労働者である。 (b)A社はB社との間で業務委託契約を締結し、同契約に基づく業務をB社の指揮命令下で遂行させるため、XをB社のオフィスへ派遣した。 (c)Xは、B社の指揮命令下で(b)の業務を行った。 |
上記のモデルケースでは、A社に雇用されている労働者Xが、別の会社であるB社の指揮命令下で働いています。
自社の労働者を別の会社の指揮命令下で働かせることは「労働者派遣」に当たりますが、A社とB社の間で実際に締結されているのは「業務委託契約」です。
労働者派遣を業務委託などに偽装するものとして、上記のパターンを「労働者派遣型」の偽装請負と呼ぶことにします。
| 労働者供給型の偽装請負のモデルケース |
| (a)Xは、A社の人材紹介サイトに登録している個人事業主である。 (b)A社はB社との間で業務委託契約を締結し、同契約に基づく業務をB社の指揮命令下で遂行させるため、XをB社のオフィスへ派遣した。 (c)Xは、B社の指揮命令下で(b)の業務を行った。 |
上記のモデルケースでは、XはA社に雇用されているのではなく、A社の人材紹介サイトに登録しているに過ぎません。
この場合、A社が行っているのは、B社に対する「労働者供給」です。しかし、A社とB社の間で実際に締結されているのは「業務委託契約」です。
労働者供給を業務委託などに偽装するものとして、上記のパターンを「労働者供給型」の偽装請負と呼ぶことにします。
| フリーランス型（直接契約型）の偽装請負のモデルケース |
| (a)Xは、個人事業主である。 (b)A社はXとの間で業務委託契約を締結した。 (c)Xは、A社の指揮命令下で同契約に基づく業務を行った。 |
上記のモデルケースでは、A社は個人事業主であるXとの間で直接契約を締結しています。
XはA社の指揮命令下で業務を行っているので、A社とXの関係は「雇用」です。しかし、A社とXの間で実際に締結されているのは「業務委託契約」です。
このような偽装請負のパターンは、企業がフリーランスや一人親方と直接契約する際によく見られるため、「フリーランス型（直接契約型）」の偽装請負と呼ぶことにします。
偽装請負に関与した企業は、労働者派遣法・職業安定法・労働基準法などの法令に違反するリスクを負います。
労働者派遣事業を行う際には、厚生労働大臣の許可を受けなければなりません（労働者派遣法5条1項）。労働者派遣型の偽装請負により、無許可で他社に対して労働者を派遣した場合は、労働者派遣法違反に当たります。
また、労働者派遣型の偽装請負によって、労働者派遣事業の許可を受けていない他社から労働者の派遣を受けることも、同様に労働者派遣法違反です（同法24条の2）。
労働者派遣型の偽装請負によって労働者派遣法に違反した場合には、厚生労働大臣による指導・助言、改善命令等、公表等の対象となります（同法48条～49条の2）。
また、労働者を派遣した側は刑事罰を科されることもあります（同法59条1号、62条）。
労働組合等が厚生労働大臣の許可を受けて無料で行う場合を除き、労働者供給およびその受け入れは一律禁止とされています（職業安定法44条）。したがって、労働者供給型の偽装請負によって労働者を供給し、またはその供給を受けることは職業安定法違反です。
労働者供給型の偽装請負によって職業安定法に違反した場合には、供給した側・供給を受けた側の双方が刑事罰の対象となります（同法64条9号、67条）。
労働者供給型の偽装請負では、供給する側が労働者の就業について中間搾取を行っていると評価され、労働基準法違反に当たる可能性があります（労働基準法6条）。
また、労働者派遣型・労働者供給型・フリーランス型（直接契約型）のいずれにおいても、労働条件（賃金・休憩・休日・有給休暇など）が労働基準法の最低ラインに達していない場合は、労働基準法違反に当たります。
さらに、本来であれば健康保険および厚生年金保険に加入させるべき偽装請負の労働者について、業務委託であることを理由に加入させていなかった場合は、健康保険法や厚生年金保険法の違反に当たる可能性があります。
労働基準法・健康保険法・厚生年金保険法に関する上記の違反行為は、いずれも刑事罰の対象です。
正しく請負や業務委託などであるのか、それとも偽装請負であるのかは、委託者（発注者）と受託者（請負人）の間に指揮命令関係があるかどうかによって判断します。
請負や業務委託の場合、受託者（請負人）は、委託者（発注者）の具体的な指揮命令を受けることなく、業務の進め方を自由に決めることができます。
もし受託者（請負人）に業務の進め方に関する裁量がなく、委託者（発注者）の具体的な指揮命令を受けているとすれば、それは偽装請負です。
たとえば以下のような事情がある場合は、偽装請負と評価されるリスクが大きいと考えられます。
など
偽装請負に当たるかどうかは、上記のような事情の有無について、作業現場の実態に即して判断されます。
契約の名称が「請負契約」「業務委託契約」などとして、「指揮命令関係はないものとする」などと契約に明記しても、それだけでは不十分です。
あくまでも現場において、具体的な指揮命令が行われていないと説明できるようにしておくことが、偽装請負のリスクを回避するためのポイントになります。
業務委託などへの転換によって人件費を削減しようとする試みは、偽装請負のリスクと隣り合わせです。
偽装請負の仕組みとリスクを正しく理解した上で、作業の実態に合った種類の契約を締結しましょう。