不当労働行為とは｜会社のNG事例と労働者側の救済手段を弁護士が解説

労働組合活動への参加を理由とする解雇や、正当な理由なく労働組合との団体交渉を拒否することは、「不当労働行為」として禁止されています。会社による不当労働行為が疑われる場合には、労働委員会に対する審査申立てなどをご検討ください。

今回は、会社による不当労働行為の内容や、労働者側が講じ得る救済手段などをまとめました。

不当労働行為とは？

「不当労働行為」とは、労働者の団結権・団体行動権を阻害する使用者の行為です。

日本国憲法28条は、労働者（勤労者）に団結権と団体行動権を保障しています。労働者個人は使用者との関係で弱い立場に置かれがちであるため、団結権と団体交渉権を保障することで、労使の力関係の是正が図られています。
労働組合の結成、労働組合による団体交渉、ストライキなどが、団結権・団体行動権によって労働者に保障された行為の典型例です。

労働組合法7条では、労働者の団結権・団体行動権を実効的に保障するため、使用者がこれらの権利を阻害する行為を「不当労働行為」として禁止しています。

不当労働行為のパターン・具体例

不当労働行為は、以下の類型に分類されます。

• 組合活動を理由とする不利益な取り扱い
• いわゆる「黄犬契約」
• 正当な理由のない団体交渉の拒否
• 労働組合に対する支配・介入・経理上の援助
• 労働委員会への申立てなどを理由とする不利益な取り扱い
  

組合活動を理由とする不利益な取り扱い

組合活動への参加などを理由に、使用者が労働者に対して解雇その他の不利益な取り扱いをすることは、不当労働行為に該当します（労働組合法7条1号）。このような使用者の行為は、組合活動を不当に委縮させるためです。

• 労働組合を結成した主要メンバーであることを理由に、労働者を解雇した。
• 賃上げを要求する労働組合に加入したことを理由に、労働者を降格させた。

いわゆる「黄犬契約」

労働組合に加入しないこと、または労働組合から脱退することを条件とする雇用契約は、俗に「黄犬契約」と呼ばれています。

「黄犬契約」という俗称は、英語の”yellow-dog contract”に由来するものです。
アメリカでは、黄色い縞のある犬は臆病と考えられており、労働者の団結を破って使用者に屈する形で雇用契約を締結する卑劣さを捉えて”yellow-dog contract”（黄犬契約）の俗称が用いられるようになりました。

日本でも、黄犬契約の締結は使用者の不当労働行為として禁止されています（労働組合法7条1号）。

• 「労働組合に加入しないなら雇ってやる」と伝えて、労働者を雇用した。
• 契約社員と有期雇用契約を更新する際に、「労働組合から抜けないなら雇い止めをする」と脅して労働組合を脱退させ、その後に有期雇用契約を更新した。

ただし、特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する労働組合があり、その労働組合への加入を雇用条件とする労働協約の締結は許容されています。労働組合の交渉力を強化し、労使対等に資すると考えられるためです。

正当な理由のない団体交渉の拒否

立場の弱い労働者にとって、使用者と団体交渉を行う権利は、適正な労働条件を確保する上で非常に重要です。
そのため、使用者が正当な理由なく、労働者の代表者との団体交渉を拒否することは、不当労働行為として禁止されています（労働組合法7条2号）。

• 労働組合から団体交渉の申し入れがあったのに、全く団体交渉に応じなかった。
• 団体交渉のテーブルには着いたものの、労働組合側の話に全く聞く耳を持たず、不誠実な態度に終始した末に交渉を打ち切った。

労働組合に対する支配・介入・経理上の援助

労働組合の結成・運営を支配し、またはこれに介入することは不当労働行為に当たります。また、労働組合の運営経費の支払いについて経理上の援助を与えることも、不当労働行為に該当します（労働組合法7条3号）。
これらの行為は、労働組合が使用者に対して従属的な立場に置き、対等な団体交渉を阻害するためです。

• 組合活動を行う際には、会社の許可を得るべき旨の誓約書を提出させた。
• 労働組合を結成する際、代表取締役が指示した者を要職に就任させるように求めた。
• 労働組合の運営費用として、会社が数百万円を供与した。

ただし、以下の行為は許容されています。

• 勤務時間中の団体交渉を有給扱いとすること
• 厚生資金または福利基金に関する寄附
• 最小限の広さの事務所の供与
  

労働委員会への申立てなどを理由とする不利益な取り扱い

後述のとおり、不当労働行為については労働委員会に対する審査申立てなどが認められています。

労働委員会に対する審査申立てなど、不当労働行為の追及を行ったことを理由として、労働者に対して解雇その他の不利益な取り扱いをすることは禁止されています（労働組合法7条4号）。

• 都道府県労働委員会に不当労働行為の審査を申し立てた労働者に対し、会社に迷惑をかけたとして懲戒処分を行った。
  

不当労働行為を受けた労働者・労働組合の救済手段

会社による不当労働行為には、労働者・労働組合は以下の手段で対抗できます。

• 労働委員会に対する審査申立て
• 労働委員会の命令に関する取消訴訟の提起
• 会社に対する損害賠償請求
  

労働委員会に対する審査申立て

不当労働行為について、労働者または労働組合は、都道府県労働委員会に対して審査を申し立てることができます。審査申立ての期間は、不当労働行為が終了した日から1年以内です（労働組合法27条2項）。

都道府県労働委員会は、調査・審問・合議の手続きを経て、不当労働行為を認定した場合には「救済命令」を、認定しなかった場合には「棄却命令」を発令します（同法27条の12第1項）。

救済命令・棄却命令に不服がある場合には、中央労働委員会に対する再審査の申立てができます。再審査申立ての期間は、原則として救済命令・棄却命令の交付を受けてから15日以内です（同法27条の15第1項）。

労働委員会の命令に関する取消訴訟の提起

労働委員会による救済命令・棄却命令に不服がある場合は、裁判所に取消訴訟を提起することができます。取消訴訟では、労働委員会の命令について適法性の審査が行われ、裁判所が違法と認めれば、命令を取り消す判決が言い渡されます。

取消訴訟の出訴期間は、命令があったことを知った日から6か月以内です（行政事件訴訟法14条1項）。また、命令があった日から1年を経過した場合にも、取消訴訟を提起できなくなります（同条2項）。
ただし、正当な理由がある場合には、いずれの出訴期間も適用されません。

なお、使用者側からの出訴期間は、救済命令・棄却命令の交付日から30日以内と短く設定されています（労働組合法27条の19第1項）。

会社に対する損害賠償請求

会社の不当労働行為によって損害を被った場合は、債務不履行（労働契約違反）または不法行為に基づく損害賠償を請求可能です。

特に、解雇が不当労働行為に該当する場合には、解雇期間中の賃金全額を請求できるため、多額の金銭の支払いを受けられる可能性があります。

まとめ

不当労働行為は、会社の労働者に対する搾取に繋がるため、労働者側として容認すべきではありません。もし会社の不当労働行為が疑われる場合には、必要に応じて外部弁護士の協力を得ながら、労働組合内で適切な対応をご検討ください。