人事の評価エラー「中央化傾向」とは？組織にとってのリスクと回避法

人材の「評価」は非常に重要で、組織の成功に直結するものです。

従業員の人事評価から採用選考まで、適切な評価がなければ、企業の成長は見込めません。

しかしながら、それを阻むさまざまな評価エラーが存在します。そのひとつが「中央化傾向」です。

この記事では、誰もが陥る可能性のある中央化傾向について、その概要や問題点、原因について解説します。

そのうえで、どうすれば中央化傾向の評価エラーを回避できるのか、考えていきましょう。

中央化傾向とは何か？基本の知識

まずは中央化傾向とは何か、基本の知識からご紹介します。

可もなく不可もない“中間”に評価が集中すること

中央化傾向とは、何かを評価する際に、評価尺度（スケール）の真ん中寄りに評価をしがちな傾向のことです。

たとえば、5段階のスケールで評価するとき、中央の［3］を選びがちである、ということです。

この傾向は、人事評価のみならず、消費者向けアンケートなどでも見られる傾向です。

 ご自身がアンケートに回答するときを思い出してみると、イメージしやすいのではないでしょうか。

「よくわからないから、全部『どちらともいえない』にしておこう」
「本当は不満だけれど、逆恨みされたらイヤだから無難に『普通』にしておこう」

つい、真実とは異なる中央値（または中央に近い値）を選んでしまった経験が、あるかもしれません。

中央化傾向の具体例とリスク（1）人事評価

組織における中央化傾向の具体例を挙げてみましょう。

たとえば、あるチームのメンバーで、Aさんは高い成果を挙げており、Bさんは改善が必要な状況にあるとします。

評価者であるチームのマネジャーが、中央化傾向に陥っていた場合、AさんとBさんは、同程度の中間的な評価になります。

本来なら、昇給や昇格の要件を満たしていたAさんが報われず、問題を抱えたBさんは改善されない、ということです。

Aさんのモチベーションは下がって、転職するかもしれません。一方のBさんは、さらに助長してしまい、組織にとって深刻な問題を引き起こすかもしれません。

どちらにしても、組織にとってリスクとなります。

中央化傾向の具体例とリスク（2）採用選考

採用選考でも、中央化傾向が発生するシーンは、多く見られます。

たとえば、1次面接→2次面接→3次面接……と進むプロセスで、面接官の行う評価が以下の設定だったとします。

• ［A］最優先で採用を希望
• ［B］優先して採用を検討
• ［C］次回面接で判断
• ［D］現時点では採用不可
• ［E］今後も含めて採用不可

中央化傾向に陥っていると、［C］を選びがちです。

採用選考のプロセスに時間がかかりすぎている企業の多くが、中央化傾向に陥っています。

必要以上に面接の回数が増えることは、応募者・企業の双方にとって、大きな負担です。

企業としては、人材採用が全体的に後れを取るので、その分、組織の成長スピードも遅くなってしまいます。

中央化傾向が起こる本質的な3つの原因

なぜ、中央化傾向の評価エラーが起こるのでしょうか。

本質的な原因は、以下3つに集約されます。

1.    怖い
2.    わからない
3.    知らない

1. 怖い

1つめの原因は「怖いから」です。

恐れや不安の心理が、中央化傾向を引き起こします。具体的に見てみましょう。

• 「厳しい評価をして、部下に不満を持たれるのを避けたい」
• 「採用不可の判断をしたことを、応募者に逆恨みされたらイヤだ」
• 「自分の評価で相手の人生を変えるのは、責任が重い」

このような感情は多くの人が抱えるものですが、本来は、乗り越えて、評価業務を完遂しなければなりません。

乗り越えるのが難しく、逃げの姿勢を取りたくなったとき、“無難な評価”として中央値を選択します。

中央化傾向とは「自己防衛の意識」の表れなのです。

2. わからない

2つめの原因は「わからないから」です。

• 「どの評点を選ぶべきかわからないから、真ん中にしておこう」
• 「良いとも悪いとも、どちらとも判断がつかない」

どう評価すべきかわからない原因は、大きく2つに分けられます。

1.    評価に必要な情報やデータが不足しており、評価対象者の状態がわからない
2.    評価基準が不明瞭なため、評価のやり方がわからない

ところで、消費者向けアンケートでは［わからない］という回答選択肢を作ることがあります。

消費者が“わからない”と思っているのに、無理やり回答を求めることは、アンケート結果を真実から乖離させてしまうからです。

しかしながら、人事評価や採用選考では［わからない］の選択肢はありません。“わからない”を表す回答が、中央値に集まることになります。

3. 知らない

3つめの原因は「知らないから」です。

別の表現をすれば、評価者として必要な評価スキルを習得していないマネジャーは、自覚なく中央化傾向の評価エラーに陥ります。

一例ですが、以下のような心理が挙げられます。

• 会社からの評価が下がったらかわいそうだから、平均的な評価にしておこう
• チーム内で格差がつきすぎないように、調整しておこう
• 忙しくてじっくり見る時間はない、感覚的にだいたいこんなものだろう
• 前回は高い評価をつけすぎたから、今回は真ん中にしておこう

マネジャー業務として評価を行ううえで、上記は不適切です。

しかし、必要なスキルを身につける機会がないままに評価者になった場合、悪気なく無意識のうちに、不適切な評価を行ってしまいます。

不適切であることに気づける機会も持てず、何年・何十年と評価エラーを起こしている方も、珍しくないのです。

中央化傾向を回避するためにできること

では、中央化傾向を回避するために、何ができるでしょうか。3つのポイントを見ていきましょう。

1.    評価者個人の責任をシステム的に分散する
2.    評価シートを実用的に改良する
3.    評価スキルを習得する

1. 評価者個人の責任をシステム的に分散する

1つめのポイントは「評価者個人の責任をシステム的に分散する」です。

重要な視点として、評価者の恐れや不安からくる、自己防衛的な評価エラーは、
「仕組みで解決できないか？」
と検討してみます。

評価者個人の努力に依存するアプローチには、限界があるためです。

具体的には、1人の評価者が担当する定性評価の割合を、相対的に減らす方法を考えます。具体的なアイデアを挙げてみましょう。

• できるだけ多くの評価項目を定量評価に置き換える（数値で客観的に評価する）
• 適性検査を導入する（例：eF-1G ）
• 評価者の人数を増やす（例：同僚や部下も評価を行う360度評価）
• AIを活用した人事評価ツールを導入する

これらの手法は、評価の精度を向上させるために有益ですが、本記事の主題である「中央化傾向」の回避にも、好影響があります。

評価者の立場から見れば、自分が全責任を負うようなプレッシャーが軽減し、自己防衛の意識にとらわれずに、評価に集中できるからです。

2. 評価シートを実用的に改良する

2つめのポイントは「評価シートを実用的に改良する」です。

評価エラーを回避するために、“評価項目や評価基準の定義”が重要であることは、よく指摘されるとおりです。

一方、「現実的に運用できるか否か」という点でも、精査が必要です。

すばらしく緻密な評価項目・評価基準でも、設計時の想定どおりに運用できなければ、意味がありません。

ひとつの方法としては、評価の選択肢に［わからない］を追加して、テスト運用をしてみると、実務上の問題点を発見しやすくなります。

テスト運用で［わからない］の評価が多かった評価項目は、そのまま運用すると、中央化傾向が強く出るリスクの高い項目です。

わからない理由を評価者にヒアリングしながら、改良していきましょう。

3. 評価スキルを習得する

最後に、3つめのポイントは「評価スキルを習得する」です。

適切な評価を実行するために必要なスキルは、具体的に以下があります。

• 評価の目的や意義の理解
• 自社の人事評価制度の理解
• 評価基準に基づいた評価を行うことの重要性の認識
• 評価エラーの知識と回避法の習得
• 評価対象者に対する観察力とエビデンスの収集力
• 評価対象者とのコミュニケーション能力

どのように身につけていけばよいか、まず、評価者自身が自分で習得するための方法を挙げてみましょう。

• 専門書を読む
• オンラインのコースやチュートリアルを利用する
• 上司やメンターからアドバイスをもらう
• 研修やセミナーに参加する
• 実際の評価業務を通じて経験を積む
• 同僚との情報共有やディスカッションを通じて学ぶ

一方、組織として、評価者間のスキルの差を縮め、均一的な底上げを図るためには、以下の実行が有効です。

• 評価者全員を対象とした専門家による人事評価研修の実施
• 人事評価の実施時期前に行う定期勉強会
• 評価シートのレビューと改善
• 経験の浅い評価者にフォーカスした意識改革とトレーニング

これらの方法を組み合わせて、中央化傾向をはじめとする評価エラーを、回避していきましょう。

さいごに

本記事では、評価者が中間的な評価を選んでしまう「中央化傾向」について、解説しました。

中央化傾向というと、「無難に済ませたがる、事なかれ主義」といった文脈で語られることも多いのですが、事なかれ主義でなくても陥るリスクがあることは、認識しておきたいポイントです。

中央化傾向は、認知バイアス（無意識の思考パターン）の一種だからです。

「どんな人でも、無意識のうちに陥る可能性がある」
と意識することが、評価エラーを防ぐ第一歩です。

よろしければ、続けて「ポジティブハロー効果とネガティブハロー効果とは？最小限に抑える方法」をご覧ください。

中央化傾向と並んで有名な認知バイアスであるハロー効果について、解説しています。